OECD: Deutschland ist bei Lohn-Diskriminierung spitze

Weniger Gehalt, geringere Karrierechancen und kaum familienfreundliche Strukturen: Frauen in Deutschland haben im Beruf viel weniger Chancen als Männer, kritisiert die OECD. In keinem anderen europäischen Land ist der Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern demnach größer.

Berlin - Deutsche Politiker und Unternehmen reden zwar viel über Gleichberechtigung im Beruf, in der Realität haben Frauen aber meist die schlechteren Karten. Zu diesem Ergebnis kommt die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD). Demnach ist in keinem anderen europäischen Land das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern so groß wie in Deutschland.

Vollzeitbeschäftigte Frauen verdienen durchschnittlich 21,6 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen, teilte die OECD mit. In den 34 Industriestaaten, die sich in der Organisation zusammengeschlossen haben, liegt die Differenz im Schnitt bei 16 Prozent. In Norwegen etwa bekommen Frauen lediglich 8,4 Prozent und in Belgien 8,9 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen.

Deutsche Behörden haben sogar eine noch krassere Lohnkluft errechnet als die OECD. Laut Statistischem Bundesamt verdienten Frauen 2010 im Schnitt 23 Prozent weniger als Männer.

Doch nicht nur in Sachen Lohn hinkt Deutschland hinterher. Die OECD kritisiert auch den Anteil von Frauen in Spitzenjobs in deutschen Firmen. "Auch was die Anzahl der Frauen in Führungspositionen angeht, ist Deutschland im internationalen Vergleich weit abgeschlagen", hieß es. "Auf kaum vier von hundert Vorstandsposten findet sich hierzulande eine Frau."

Im OECD-Schnitt liegt die Frauenquote in Aufsichtsräten bei zehn Prozent. Den höchsten Anteil an Frauen in Führungspositionen gibt es in Norwegen, das Land hat 2006 eine Frauenquote von 40 Prozent eingeführt. Auch in Schweden, Frankreich, Finnland und der Slowakei ist der Anteil von Frauen im Top-Management mit 15 bis 20 Prozent vergleichsweise hoch.

EU-Kommissarin will Firmen per Gesetz Druck machen

In vielen Ländern versuchen die Regierungen per Gesetz mehr Frauen in Vorstandsetagen zu bringen - etwa in Spanien, Island, Frankreich, Belgien und den Niederlanden. Auch die EU-Kommission macht Druck auf Unternehmen in Europa. Justizkommissarin Viviane Reding sagte, im Sommer wolle sie konkrete Vorschläge für eine EU-weite Regelung machen.

Ein wichtiger Grund für die berufliche Benachteiligung von Frauen in Deutschland sei die schlecht ausgebaute Kinderbetreuung, kritisiert die OECD. Der Mangel an Tagesstätten hindere Mütter daran, in den Beruf zurückzukehren, kritisierte die Organisation. Nur für 18 Prozent der Kinder bis zwei Jahre steht demnach ein Betreuungsplatz zur Verfügung. Der OECD-Schnitt liegt etwa doppelt so hoch. Auch die Betreuungsmöglichkeiten für ältere Kinder und Schüler seien vergleichsweise schlecht und zwängen viele Mütter zur Teilzeitarbeit, hieß es.

mmq/Reuters

 (Quelle: SPIEGEL online 05. März 2012, 14:44 Uhr)

Anmerkung:

Hier straft die OECD - endlich! - die Aussagen der deutschen Wirtschaft und deren Vertreter und leider oft genug auch Vertreterinnen Lügen, die da nie müde werden - wurden? - zu behaupten, in deutschen Unternehmen gebe es keine Diskriminierung, und schon gar nicht Diskriminierung von Frauen.

Das AGG brauche man daher nicht.

Doch. Wir brauchen es. Die Frauen brauchen es.

Sie müssen nur GEbrauch von ihm machen:

Lohndiskriminierung verpflichtet die frauenfeindlichen ArbeitgeberInnen nicht nur zur Nach- und zukünftigen Zahlung des angemessenen Lohns, sondern auch zu Schadensersatz und Schmerzensgeld.

Dazu müssen diskriminierte Frauen nicht etwa die Diskriminierung beweisen - es reicht, wenn sie sie glaubhaft machen

FRAUEN, WEHRT EUCH!

IHR MÜSST ES SELBST TUN - ABER NICHT ALLEIN! :-)

Ihr und Euer 

Peter Weiss

BAG: Tarifliche Altersgrenze für PilotInnen ist verbotene Altersdiskriminierung

Das BAG hat mit Urteil vom 18.1.2012 (Az.: 7 AZR 112/08) den Klagen von drei Lufthansa-Piloten stattgegeben, die sich gegen die tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren wehren. Die Entscheidungsgründe sind noch nicht veröffentlicht. Dem Urteil war ein Vorabentscheidungsverfahren beim Europäischen Gerichtshof  vorausgegangen, in dem der EuGH entschieden hatte, dass die tarifliche Altersgrenze eine verbotene Diskriminierung wegen des Alters darstellt. 

Ebenfalls erfolgreich war die Klage einer Flugbegleiterin gegen eine tarifliche Altersgrenze von 55 bzw. 60 Jahren (BAG, Urt. v. 19.10.2011, Az.: 7 AZR 253/07).

-  Die Pilotenfälle

Der Sachverhalt:Die Kläger waren bei der Beklagten (Deutsche Lufthansa) langjährig als Piloten beschäftigt. Auf die Arbeitsverhältnisse war kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung der MTV Nr. 1 Cockpit anwendbar. Dieser sieht u.a. vor, dass die Arbeitsverhältnisse mit Ablauf des Monats enden, in dem die MitarbeiterInnen das 60. Lebensjahr vollenden, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Mit ihren Klagen wandten sich die Kläger gegen die Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse mit Erreichen der tariflichen Altersgrenze. Sie argumentierten,  dass die tarifvertragliche Regelung eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters bewirke und daher unwirksam sei. Die bisherige Rechtsprechung des BAG zur Wirksamkeit tarifvertraglicher Altersgrenzen für VerkehrsflugzeugführerInnen sei im Hinblick auf die neuere Rechtsprechung des EuGH überholt.

Das BAG setzte die Verfahren im Juni 2009 aus und legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob die tarifliche Altersgrenze mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar sei.

Die Entscheidung des EuGH:Der EuGH entschied mit Urteil vom 13.9.2011 (Rs.: C-447/09 , dass ein Verbot für VerkehrspilotInnen, über das vollendete 60. Lebensjahr hinaus ihrer Tätigkeit nachzugehen, eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters darstellt. Ab diesem Alter könne zwar das Recht, dieser Tätigkeit nachzugehen, beschränkt werden; ein vollständiges Verbot gehe aber über das zum Schutz der Flugsicherheit Notwendige hinaus.

Das folgerte der EuGH insbesondere aus einer internationalen und auch deutschen Regelung, wonach ein Pilot im Alter von 60 bis 64 Jahren seine Tätigkeit weiterhin ausüben kann, wenn er zu einer Besatzung aus mehreren Piloten gehört und die anderen Piloten das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Diese Regelungen untersagen den Piloten die Ausübung ihrer Tätigkeit erst nach Vollendung des 65. Lebensjahres.

-  Der Fall der Flugbegleiterin:
Am 19.10.2011 (Az.: 7 AZR 253/07) hat das BAG bereits entschieden, dass das Arbeitsverhältnis eines über 58 Jahre alten Arbeitnehmers bzw. einer über 58 Jahre alten Arbeitnehmerin auf der Grundlage der alten Fassung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ohne Sachgrund nicht wirksam befristet werden konnte, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang bestand. Ein solcher sei auch gegeben, wenn dem letzten befristeten Vertrag mehrere befristete Verträge vorangegangen seien, die sich nahtlos an ein beendetes unbefristetes Arbeitsverhältnis angeschlossen hätten.

Der Fall betraf eine Flugbegleiterin, deren Arbeitsverhältnis nach den tariflichen Regelungen ab Vollendung des 55. Lebensjahrs nur noch jeweils auf ein Jahr befristet bis max. zur Vollendung des 60. Lebensjahres fortgeführt werden konnte. Auch hier sind die  Entscheidungsgründe sind noch nicht veröffentlicht.

EuGH-Generalanwalt: Auskunftsverweigerung gegenüber abgelehnten BewerberInnen kann Diskriminierung vermuten lassen

Erfolglose BewerberInnen, die eine Diskriminierung vermuten, können von den jeweiligen ArbeitgeberInnen zwar keine Auskünfte darüber verlangen, ob und aufgrund welcher Kriterien diese eine/n andere/n BewerberIn eingestellt hat. Die Auskunftsverweigerung kann aber eine Diskriminierung vermuten lassen. Das gilt allerdings nur, wenn zur Auskunftsverweigerung weitere Umstände hinzutreten, wie etwa die offensichtliche Eignung der BewerberIn für die Stelle und eine (wiederholt) unterbliebene Einladung zum Vorstellungsgespräch.

Der Fall:Die Klägerin des Ausgangsverfahrens ist in Russland geboren und lebt inzwischen in Deutschland. Sie verfügt über ein Diplom als Systemtechnik-Ingenieurin, das mit einem in Deutschland von einer Fachhochschule erteilten Diplom gleichwertig ist.

Der Beklagte hatte 2006 eine Stelle für "eine[m/r] erfahrene[n] Softwareentwickler/-in" ausgeschrieben, auf die sich die Klägerin ohne Erfolg beworben hatte. Kurze Zeit danach veröffentlichte der Beklagte erneut eine Stellenanzeige mit gleichem Inhalt. Die Klägerin bewarb sich daraufhin von neuem um die Stelle, erhielt jedoch wiederum eine Absage, ohne dass der Beklagte sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen oder die Ablehnung erläutert hätte.

Die Klägerin war der Auffassung, sie sei wegen ihres Geschlechts, ihrer Herkunft und ihres Alters benachteiligt worden, und erhob Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG. Dabei verlangte sie vom Beklagten auch, die Bewerbungsunterlagen des aufgrund der Stellenanzeige eingestellten Bewerbers vorzulegen, um den Sachverhalt aufzuklären. Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klage ab, da die Klägerin keine ausreichenden Indizien i.S.v. § 22 AGG bewiesen habe, die eine Benachteiligung vermuten ließen.

Auf die Revision der Klägerin setzte das BAG das Verfahren aus und legte dem EuGH die Fragen zur Vorabentscheidung vor,

• ob ArbeitnehmerInnen, die darlegen, die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle zu erfüllen, bei Nichtberücksichtigung einen Auskunftsanspruch gegen die jeweiligen ArbeitgeberInnen haben, ob ein/e andere/r BewerberIn eingestellt worden ist und falls ja, aufgrund welcher Kriterien,
• und falls die erste Frage bejaht wird, ob die Nichterteilung der Auskunft die von den jeweiligen ArbeitnehmerInnen behauptete Diskriminierung vermuten lässt.

Der EuGH Generalanwalt hat vorgeschlagen, die erste Vorlagefrage zu verneinen und die zweite Frage in bestimmten Konstellationen zu bejahen.

Die Gründe:ArbeitnehmerInnen, die sich erfolglos um eine Stelle bewerben und als Grund eine unzulässige Diskriminierung vermuten, haben weder aus Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43/EG noch aus Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG oder aus Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG gegen die jeweiligen ArbeitgeberInnen einen Anspruch auf Auskunft darüber, ob und aufgrund welcher Kriterien dies eine/n andere/n BewerberIn eingestellt hat. Das gilt selbst dann, wenn der/die betreffende BewerberIn darlegt, dass er die Voraussetzungen für die  ausgeschriebene Stelle erfüllt.

Eine Auskunftsverweigerung  kann allerdings eine Diskriminierung vermuten lassen und dementsprechend zu einer Beweislastumkehr führen. Die Gerichte haben insoweit aber nicht nur allein das Fehlen einer Antwort des/der ArbeitgeberIn zu berücksichtigen, sondern dieses vielmehr in seinen weiteren tatsächlichen Zusammenhang zu stellen. Insoweit können die Gerichte etwa folgende Gesichtspunkte heranziehen:

• die offensichtliche Entsprechung von BewerberInnenqualifikation und Arbeitsstelle,
• die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch und
• das eventuelle erneute Unterbleiben einer Einladung desselben Bewerbers seitens des Arbeitgebers zu einem Vorstellungsgespräch, wenn der Arbeitgeber eine zweite Bewerberauswahl für dieselbe Stelle durchgeführt hat.

Hinweis:Der Vorschlag des Generalanwalts ist für den EuGH nicht bindend. In den meisten Fällen folgt der EuGH allerdings diesem Vorschlag.

Anmerkung von RechtsAnwalt Peter Weiss folgt!

Seehofer: "Beschäftigungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer über 50 müssen verbessert werden", : Ach ja? Und warum verschweigen dann alle die Gegenwehrmöglichkeiten des AGG?!

Meldung in ZEIT.de vom 1.1.12:

Der CSU-Vorsitzende Seehofer fordert eine Debatte über die Rente mit 67. Bevor das Renteneintrittsalter erhöht werde, müssten sich die Job-Chancen für Ältere verbessern.

© Frank Leonhardt/dpa

Bayerns Ministerpräsident Horst Seehofer in München

Der bayerische Ministerpräsident und CSU-Vorsitzende Horst Seehofer stellt die Rente mit 67 in Frage, falls sich die Situation für ältere ArbeitnehmerInnen  auf dem Arbeitsmarkt nicht rasch ändert. "Die Beschäftigungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer über 50 in Deutschland müssen spürbar verbessert werden", sagte Seehofer in der Bild am Sonntag. Sonst werde die Verlängerung der Lebensarbeitszeit zur faktischen Rentenkürzung. Das bisher Erreichte genüge nicht.

"Wenn sich das nicht ändert, werden wir über diese Frage eine breite öffentliche Debatte führen müssen. Mit mir ist eine massenhafte Rentenkürzung nicht zu machen", sagte Seehofer. Der Wirtschaft drohte er mit gesetzlichen Schritten, falls Unternehmen kurzfristige Arbeitsverhältnisse unverhältnismäßig nutzten. "Alle Regierungen in den letzten 20 Jahren in Deutschland haben befristete Arbeitsverträge und Minijobs als begrenztes Mittel zur Flexibilität akzeptiert." Sie seien aber in vielen Fällen der Regelfall geworden. "Das müssen wir wieder ändern", forderte der CSU-Chef.

Das Gesetz zur Rente mit 67 tritt zu Jahresbeginn in Kraft. Es sieht vor, dass sich das reguläre Renteneintrittsalter pro Jahr zunächst um einen Monat nach hinten schiebt, ab 2024 sind es dann pro Jahr zwei Monate. Ab dem Jahr 2031 liegt der Renteneintritt dann bei vollen 67 Jahren.

 Quelle: ZEIT.de (http://www.zeit.de/politik/deutschland/2012-01/seehofer-rente-67)

Anmerkung:

Mich empört die Hartnäckigkeit, mit der nicht nur die Politik, sondern auch die Medien bewusst verschweigen, dass es für diskriminierte Menschen, also auch für die wegen ihres Alters nicht eingestellten, sehr wohl eine effektive Möglichkeit der Gegenwehr gibt: Nämlich das seit 2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Danach haben diskriminierende ArbeitgeberInnen - a. - Schadensersatz zu zahlen (z.B. das durch die Nichteinstellung entgangene Gehalt bis zum Renteneintritt), und - b. - auch Schmerzensgeld in empfindlicher Höhe - "abschreckend und wirksam" (EU-Richtlinien).
Die KlägerInnen müssen die Diskriminierung NICHT beweisen, sondern nur Indizien vorlegen, die die Diskriminierung als wahrscheinlich erscheinen lassen, z.B., dass die betreffende Branche keine/nur wenige Ältere beschäftigt: WEHRT EUCH ALSO!
Merke: Wer kämpft, kann verlieren - wer nicht kämpft, hat schon verloren! 

Sie müssen es selbst tun - aber nicht allein!

In besonders diesem Sinne wünscht ein kämpferisches Jahr 2012

Peter Weiss

BAG: Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen keine Altersdiskriminierung

Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss der Arbeitgeber bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen zwischen den von ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien ist das Lebensalter. Die Regelung zielt darauf ab, ältere Arbeitnehmer bei Kündigungen zu schützen. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kann die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch innerhalb von Altersgruppen - etwa der der 21 bis 30 Jahre alten, der der 31 bis 40 Jahre alten Arbeitnehmer usf. - vorgenommen werden. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibt auf diese Weise weitgehend erhalten.

Der gesetzliche Regelungskomplex der Sozialauswahl verstößt nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000. Er führt zwar zu einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters. Diese ist aber durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Buchst. a) der Richtlinie gerechtfertigt. Einerseits tragen die Regelungen den mit steigendem Lebensalter regelmäßig sinkenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Andererseits wirken sie durch die Möglichkeit der Bildung von Altersgruppen der ausschließlich linearen Berücksichtigung des ansteigenden Lebensalters und einer mit ihr einhergehenden Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegen. Das Ziel, ältere Arbeitnehmer zu schützen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, werden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies dient zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf dieser Grundlage - wie schon die Vorinstanzen - die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin abgewiesen, die ua. die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen in einer Auswahlrichtlinie von Arbeitgeberin und Betriebsrat gerügt hatte.

Eines Vorabentscheidungsersuchens an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV bedurfte es nicht. Die unionsrechtliche Lage ist durch mehrere Entscheidungen des Gerichtshofs aus den letzten Monaten hinreichend geklärt. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10)

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 96/11

Anmerkung:

Das Urteil enthält - zum Einen - eine Absurdität:

Das BAG versucht, einer Altersdiskriminierung mit einer Altersdiskrimierung zu begegnen: Denn so richtig seine Feststellung ist, dass die Chancen auf dem sog. Arbeits"markt" mit zunehmendem Alter sinken, so gewiss ist auch, dass dies nur deswegen der Fall ist, weil Ältere eben Altersdiskriminierungen durch personalsuchende Unternehmen ausgesetzt sind: Denn das Ältere bei der Arbeit weniger taugten als Jüngere, ist exakt dasjenige Vorurteil, das die EU-Richtlinie gegen Altersdiskriminierung gerade bekämpfen will - und das ist nur allzu berechtigt. 

Folglich kann es kein "legitimes Ziel" im Sinne eben jener Richtlinie sein, Ältere dadurch vor Altersdiskriminierung auf dem sog. Arbeits"markt" zu schützen, dass nunmehr die Jüngeren diskriminiert werden.

Zum Anderen schimmert durch, dass Altersdiskriminierungen zwecks Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur im Betrieb geduldet und von der Rechtsprechung abgesegnet werden.

Das ist aber gerade ebenfalls kein "legitimes Ziel", weil  eine "ausgewogene Altersstruktur" ausschließlich im Interesse des Kapitals liegt und die Interessen der arbeitenden Menschen damit außen vor bleiben: Hauptsache, die UnternehmerInnen können über eine  "ausgewogene Altersstruktur"im Sinne des Wortes: "verfügen": Wie kann derlei "legitim" sein?

Trotz alledem: Nicht den Mut verlieren - weiterkämpfen!

Sie sind nicht allein!

Eine trotz aller Widrigkeiten schöne Weihnachtszeit wünscht Ihnen

Peter Weiss

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

LAG Mainz: Spezielle Frauenparkplätze zulässig

ArbeitgeberInnen dürfen bei der Vergabe eines nahe gelegenen Firmenparkplatzes Frauen grundsätzlich bevorzugen.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz handeln ArbeitgeberInnen in diesen Fällen nicht willkürlich und diskriminierend.
Geklagt hatte ein schwerbehinderter Mensch.

Wie das Gericht weiter ausführte, ist die Gefahr für Frauen, Opfer von Gewalt zu werden, höher als für Männer (Az.: 10 Sa 314/11). Das Gericht wies mit seinem Urteil die Klage eines schwerbehinderten Krankenpflegers ab. Dieser hatte sich vergeblich um einen Parkplatz in unmittelbarer Nähe der Klinik bemüht.
Der Arbeitgeber hatte darauf verwiesen, dass bei der Parkplatzvergabe nach seinen internen Kriterien unter anderem der Grundsatz gelte "Frauen vor Männer". Anders als der Kläger hielt das LAG dieses Auswahlkriterium für zulässig.

BAG: Schmerzensgeld wegen Diskriminierung, wenn Arbeitgeber nicht prüft, ob ausgeschriebene Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können

Bundesarbeitsgericht-Pressemitteilung Nr. 77/11:

 

Prüfpflicht zur Besetzung freier Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen

 

Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Um auch arbeitslose oder arbeitssuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen zu berücksichtigen, müssen sie frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Diese in § 81 Abs. 1 SGB IX geregelte gesetzliche Pflicht trifft alle Arbeitgeber, nicht nur die des öffentlichen Dienstes. Ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber kann sich darauf berufen, dass die Verletzung dieser Pflicht seine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lasse.

Der mit einem Grad von 60 schwerbehinderte Kläger hat eine kaufmännische Berufsausbildung, ein Fachhochschulstudium der Betriebswirtschaft und die Ausbildung zum gehobenen Verwaltungsdienst absolviert. Er bewarb sich bei der beklagten Gemeinde auf deren ausgeschriebene Stelle für eine Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Personalwesen, Bauleitplanung, Liegenschaften und Ordnungsamt. Die Beklagte besetzte die Stelle anderweitig, ohne zuvor zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann oder diesbezüglich Kontakt zur Agentur für Arbeit aufgenommen zu haben. Der Kläger verlangte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), da er sich wegen seiner Behinderung benachteiligt sah.

Während die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, war die Revision des Klägers vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts im Grundsatz erfolgreich. Die Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Stellen besteht immer und für alle Arbeitgeber und unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben hat oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat. Verletzt ein Arbeitgeber diese Prüfpflicht, so stellt dies ein Indiz dafür dar, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung benachteiligt hat, weil er seine Förderungspflichten unbeachtet gelassen hatte. Da vorliegend der Arbeitgeber die Vermutung einer solchen Benachteiligung nicht widerlegen konnte, war die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, das noch über die Höhe der dem Kläger zustehenden Entschädigung zu entscheiden haben wird.

 
 
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 -