"Sicherheitsrisiko", weil mit einer Chinesin verheiratet? – Kündigung sittenwidrig.

"Eine Kündigung verstößt gegen Art. 6 Abs. 1 GG, wenn sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wurde. Sie hält nicht das notwendige „ethische Minimum“ ein und ist sittenwidrig, wenn der Arbeitgeber jahrelang die langjährige Beziehung zu einer in China lebenden Chinesin nicht als sicherheitsrelevant einordnet, den Leiharbeitnehmer dann in Kenntnis der Hochzeit abwirbt und ihm kurz darauf kündigt, obwohl sich nichts verändert hat. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 22.06.2011 – 3 Sa 95/11 entschieden.

Der 47-jährige Kläger ist Ingenieur und war seit Mai 2006 als Leiharbeitnehmer bei der auch die Bundeswehr beliefernden Arbeitgeberin eingesetzt. Seit 2007 fuhr er regelmäßig nach China zu seiner dort lebenden heutigen Ehefrau. Sie hat die chinesische Staatsangehörigkeit. Vorher kontaktierte er jedes Mal die Sicherheitsbeauftragte, die zu keinem Zeitpunkt Bedenken äußerte. Ende 2009 bot die Arbeitgeberin ihm eine direkte Festanstellung an. Angesichts der für Dezember 2009 in China geplanten Hochzeit einigte man sich auf den Beginn der Festanstellung ab 01.02.2010. Schon am 05.03.2010 stellte die Arbeitgeberin den abgeworbenen Ingenieur unvermittelt frei. Begründung: Er sei durch seine Ehefrau und die familiären Beziehungen zu China ein Sicherheitsrisiko. Kurz danach nahm sie eine Neueinstellung als Ersatz für den Kläger vor. Dem Betriebsrat gelang es in der Folgezeit nicht, die Freistellung rückgängig zu machen und die Kündigung zu verhindern. Im Juni, rechtzeitig bevor das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, kam die Kündigung, gegenüber dem Betriebsrat nunmehr gestützt auf „betriebsbedingte Gründe“.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass keine Gesetzesverstöße vorlägen. Die Arbeitgeberin habe subjektiv an Befürchtungen einer möglichen Industriespionage angeknüpft. Das reiche als Rechtfertigung für diese Kündigung aus. Das sah das Landesarbeitsgericht jetzt nach weiterer Aufklärung des Sachverhalts und des wahren Kündigungsgrunds anders. Die Kündigung sei treu- und sittenwidrig. Die Arbeitgeberin habe unter Verletzung des Grundrechtes der Eheschließungsfreiheit ihr Kündigungsrecht für eine willkürliche Vorgehensweise missbraucht. Weil sie den Kläger in Kenntnis der familiären Bedingungen gezielt abgeworben habe und sich in Bezug auf seinen Arbeitsplatz und seine Tätigkeit nichts geändert habe, sei die plötzliche Einordnung als Sicherheitsrisiko, für die keine konkreten Fakten genannt wurden, willkürlich. Der Kläger sei nur durch eine andere Arbeitskraft ausgetauscht worden. Der Kündigungsentschluss habe schon bei der Freistellung bestanden, was der Betriebsrat auch bestätigt habe. Der angeführte betriebsbedingte Kündigungsgrund sei daher nur vorgeschoben. Die Kündigung verstoße gegen das „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“. Die Beklagte habe den Kläger willkürlich zu ihrem Spielball gemacht.
Das Arbeitsverhältnis ist schließlich vor dem Landesarbeitsgericht auf Antrag des Klägers gegen Zahlung einer Abfindung von sieben Monatsgehältern aufgelöst worden.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Die Revision ist nicht zugelassen worden."

Quelle: LAG Schleswig-Holstein Pressemitteilung vom11.8.2011   

Anmerkung:

Leider wird nicht der gesamte zu Grunde liegende Sachverhalt mitgeteilt, und auch nicht der Gang des Verfahrens.

So erfahren wir nicht, ob der Kläger neben der Kündigungsschutzklage auch noch Klage auf Entschädigung (Schmerzensgeld) wegen Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft erhoben hatte.

Das hätte er jedenfalls ohne Weiteres tun können.

Denn die Kündigung war nicht nur verfassungswidrig wegen Verstoßes gegen Art. 6 GG, sondern natürlich auch ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG):

Dieses setzt nämlich nicht voraus, dass das Diskriminierungsmerkmal (hier: Ethnische Herkunft) in der Person des oder der Diskriminierten selbst vorliegt.

Vielmehr ist ausreichend, wenn es in einer der diskriminierten Person nahestehenden Person wie einem oder einer Verwandten oder Verschwägerten vorliegt, und erst recht, wenn es sich um den Ehepartner / die Ehepartnerin handelt.

Und so liegt es ja hier.

Demzufolge hatte der Kläger gegen das beklagte Unternehmen auch einen Anspruch auf Entschädigung wegen Diskriminierung - und zwar in empfindlicher Höhe!

Allen von Diskriminierungen be - und getroffenen Menschen kann man nur immer wieder raten: Wehrt Euch!

Ihr seid nicht allein!

In diesem Sinne

Ihr Peter Weiss