Skandalöses Urteil: Arbeitsgericht Berlin weist Klage gegen Kündigung wegen HIV-Infektion ab

"Der Arbeitnehmer ist HIV-infiziert und wurde von dem Arbeitgeber, einem Pharmaunternehmen, als Chemisch-Technischer Assistent beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis in der Probezeit wegen der HIV-Infektion.
Der Arbeitnehmer hat die Kündigung für unwirksam gehalten. Die bloße Infektion mit dem HI-Virus könne nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigen. Zudem habe der Arbeitgeber ihn durch die Kündigung wegen einer Behinderung diskriminiert und sei daher nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet. Der Arbeitgeber hat demgegenüber geltend gemacht, dass die Kündigung noch in der Probezeit erfolgt sei; sie sei zudem aus Gründen der Arbeitssicherheit unumgänglich gewesen. Eine Diskriminierung des Arbeitnehmers sei nicht erfolgt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Kündigung könne nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüft werden, weil der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate beschäftigt gewesen sei und das Kündigungsschutzgesetz daher keine Anwendung finde. Die Kündigung sei auch nicht willkürlich ausgesprochen worden, weil die vom Arbeitgeber für sie angeführten Gründe nachvollziehbar seien. Der Arbeitgeber habe den Kläger zudem nicht wegen einer Behinderung diskriminiert und müsse daher auch eine Entschädigung nicht zahlen. Die bloße HIV-Infektion führe nicht zu einer Beeinträchtigung der Erwerbsfähigkeit und stelle daher keine Behinderung im Rechtssinne dar.
Gegen das Urteil kann Berufung bei dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 21. Juli 2011 – 17 Ca 1102/11"

Quelle (Außer der Überschrift): Arbeitsgericht Berlin Pressemitteilung Nr. 31/11 vom 05.08.2011  

Anmerkung:

Das Urteil ist ein Skandal.

Das Arbeitsgericht irrt, wenn es meint, die Kündigung könne nicht auf ihre Rechtfertigung überprüft werden, da das Kündigungsschutzgesetz erst am 1. Tag des 7. Monats greife, und da der Kläger sich noch in der Probezeit befunden habe.

Denn zu prüfen war hier nicht die soziale Rechtfertigung der Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, sondern vielmehr, ob die Kündigung gegen ein gesetzliches Verbot (§ 134 BGB) und gegen die guten Sitten (§ 138 BGB) verstieß und daher nichtig war.

Dies hat ein Arbeitsgericht aber immer zu prüfen, wenn Anhaltspunkte dafür vorliegen, und zwar unabhängig von der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes und unabhängig davon, ob in der Probezeit gekündigt wurde oder nicht.

Im vorliegenden Fall hätte es für das Gericht auf der Hand liegen müssen zu prüfen, ob die Kündigung gegen das Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstieß und somit gemäß § 134 BGB nichtig war.

Denn das Unternehmen hatte ja offensichtlich gekündigt, weil der Kläger HIV-positiv ist, also wegen einer Behinderung im Sinne von § 1 AGG.

Denn dass HIV-positiv zu sein eine Behinderung ist (Definition in § 2 Abs. 1 SGB IX:(1) Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist.), das kann kaum einem Zweifel unterliegen.

Zumindest hätte das Arbeitsgericht genau dies aber prüfen und im Bejahungsfalle untersuchen müssen, ob die Behinderung "HIV-positiv" tatsächlich daran hindert, in einem Pharma-Unternehmen die Arbeit eines  Chemisch-Technischen Assistenen zu verrichten.

Es leuchtet nämlich durchaus nicht ein, dass allein der Umstand, HIV-positiv zu sein, dermaßen gefährlich sein soll, dass dies allein ausreicht, diese Arbeit nicht tun zu können.

Denn immerhin ist ein Chemisch-Technischer Assistent niemand, der mit (kranken) Menschen und/oder menschlichem Blut oder Körperöffnungen etc. in Berührung kommt wie etwa medizinische Berufe.

Ist folglich "HIV-positiv" eine Behinderung im Sinne des AGG, und gibt es nach dem Gesagten auch keine Hinderungsgründe für die Ausübung der Arbeit als Chemisch-Technischer Assistent, so kommt man zu folgenden Ergebnissen:

1. Die Kündigung ist wegen Verstoßes gegen das Verbot, wegen einer Behinderung zu benachteiligen ( §§ 7, 1 AGG, 134 BGB) nichtig.

2. Dem Kläger steht gem. § 15 Abs. 2 AGG wegen der Diskriminierung eine Entschädigung zu - und zwar eine solche in empfindlicher Höhe,

"Empfindlich" ist die Höhe, wenn sie den Arbeitgeber / die Arbeitgeberin von Wiederholungen abschreckt: EU-Richtlinien: Sanktionen wegen Diskriminierungen haben "wirksam und abschreckend" zu sein.

Im vorliegenden Fall hätte das Unternehmen also zu einer Entschädigung verurteilt werden müssen, die der Firma so richtig weht tut, also beispielsweise zu einem gewissen -  spürbaren - Prozentsatz vom Umsatz.

Das Arbeitsgericht hat nichts dergleich getan und vielmehr ein komplettes Fehlurteil gefällt, indem es entgegen den einfachsten (arbeits-)rechtlichen Regeln offensichtlich nicht einmal auf die Idee gekommen ist, Gesetz- und Sittenwidrigkeit überhaupt zu prüfen:

Frage: Was für RichterInnen stellt das Land Berlin eigentlich ein? Wird nicht mehr die juristische Qualifikation von BewerberInnen geprüft?

Man hat fast den Eindruck und kann nur hoffen, dass der Kläger in die Berufung geht und wenigstens die II. Instanz korrekt prüft und urteilt.

Dennoch: Lassen Sie sich, wenn Sie von Diskrimierungen betroffen sind, durch das Urteil nicht abschrecken: 

WEHREN SIE SICH GEGEN DISKRIMINIERUNGEN IM ARBEITSLEBEN UND ANDERSWO!

NUR MUT! SIE MÜSSEN ZWAR SELBST KÄMPFEN, ABER NICHT ALLEIN! :-)

In diesem Sinne grüßt

Peter Weiss  Bonn