Erfolglose BewerberInnen, die eine Diskriminierung vermuten, können von den jeweiligen ArbeitgeberInnen zwar keine Auskünfte darüber verlangen, ob und aufgrund
welcher Kriterien diese eine/n andere/n BewerberIn eingestellt hat. Die
Auskunftsverweigerung kann aber eine Diskriminierung vermuten lassen.
Das gilt allerdings nur, wenn zur Auskunftsverweigerung weitere Umstände
hinzutreten, wie etwa die offensichtliche Eignung der BewerberIn für die
Stelle und eine (wiederholt) unterbliebene Einladung zum
Vorstellungsgespräch.
Der Fall:Die Klägerin des
Ausgangsverfahrens ist in Russland geboren und lebt inzwischen in
Deutschland. Sie verfügt über ein Diplom als Systemtechnik-Ingenieurin,
das mit einem in Deutschland von einer Fachhochschule erteilten Diplom
gleichwertig ist.
Der Beklagte hatte 2006 eine Stelle für "eine[m/r] erfahrene[n]
Softwareentwickler/-in" ausgeschrieben, auf die sich die Klägerin ohne
Erfolg beworben hatte. Kurze Zeit danach veröffentlichte der Beklagte
erneut eine Stellenanzeige mit gleichem Inhalt. Die Klägerin bewarb sich
daraufhin von neuem um die Stelle, erhielt jedoch wiederum eine Absage,
ohne dass der Beklagte sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen
oder die Ablehnung erläutert hätte.
Die Klägerin war der Auffassung, sie sei wegen ihres Geschlechts,
ihrer Herkunft und ihres Alters benachteiligt worden, und erhob Klage
auf Entschädigung nach § 15 AGG. Dabei verlangte sie vom Beklagten auch,
die Bewerbungsunterlagen des aufgrund der Stellenanzeige eingestellten
Bewerbers vorzulegen, um den Sachverhalt aufzuklären. Arbeitsgericht und
LAG wiesen die Klage ab, da die Klägerin keine ausreichenden Indizien
i.S.v. § 22 AGG bewiesen habe, die eine Benachteiligung vermuten ließen.
Auf die Revision der Klägerin setzte das BAG das Verfahren aus und legte dem EuGH die Fragen zur Vorabentscheidung vor,
- ob ArbeitnehmerInnen, die darlegen, die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle zu erfüllen, bei Nichtberücksichtigung einen Auskunftsanspruch gegen die jeweiligen ArbeitgeberInnen haben, ob ein/e andere/r BewerberIn eingestellt worden ist und falls ja, aufgrund welcher Kriterien,
- und falls die erste Frage bejaht wird, ob die Nichterteilung der Auskunft die von den jeweiligen ArbeitnehmerInnen behauptete Diskriminierung vermuten lässt.
Der EuGH Generalanwalt hat vorgeschlagen, die erste Vorlagefrage zu
verneinen und die zweite Frage in bestimmten Konstellationen zu bejahen.
Die Gründe:ArbeitnehmerInnen, die sich erfolglos um
eine Stelle bewerben und als Grund eine unzulässige Diskriminierung
vermuten, haben weder aus Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43/EG noch
aus Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG oder aus Art. 19 Abs. 1 der
Richtlinie 2006/54/EG gegen die jeweiligen ArbeitgeberInnen einen Anspruch auf Auskunft
darüber, ob und aufgrund welcher Kriterien dies eine/n andere/n BewerberIn
eingestellt hat. Das gilt selbst dann, wenn der/die betreffende BewerberIn
darlegt, dass er die Voraussetzungen für die
ausgeschriebene Stelle erfüllt.
Eine Auskunftsverweigerung kann allerdings eine
Diskriminierung vermuten lassen und dementsprechend zu einer
Beweislastumkehr führen. Die Gerichte haben insoweit aber nicht nur
allein das Fehlen einer Antwort des/der ArbeitgeberIn zu berücksichtigen,
sondern dieses vielmehr in seinen weiteren tatsächlichen Zusammenhang zu
stellen. Insoweit können die Gerichte etwa folgende Gesichtspunkte
heranziehen:
- die offensichtliche Entsprechung von BewerberInnenqualifikation und Arbeitsstelle,
- die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch und
- das eventuelle erneute Unterbleiben einer Einladung desselben Bewerbers seitens des Arbeitgebers zu einem Vorstellungsgespräch, wenn der Arbeitgeber eine zweite Bewerberauswahl für dieselbe Stelle durchgeführt hat.
Hinweis:Der Vorschlag des Generalanwalts ist für
den EuGH nicht bindend. In den meisten Fällen folgt der EuGH allerdings
diesem Vorschlag.
Anmerkung von RechtsAnwalt Peter Weiss folgt!
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