GEGEN DISKRIMINIERUNGEN GEMEINSAM VORGEHEN!

EuGH-Generalanwalt: Auskunftsverweigerung gegenüber abgelehnten BewerberInnen kann Diskriminierung vermuten lassen

2012-01-18T14:51:00.000+01:00

Erfolglose BewerberInnen, die eine Diskriminierung vermuten, können von den jeweiligen ArbeitgeberInnen zwar keine Auskünfte darüber verlangen, ob und aufgrund welcher Kriterien diese eine/n andere/n BewerberIn eingestellt hat. Die Auskunftsverweigerung kann aber eine Diskriminierung vermuten lassen. Das gilt allerdings nur, wenn zur Auskunftsverweigerung weitere Umstände hinzutreten, wie etwa die offensichtliche Eignung der BewerberIn für die Stelle und eine (wiederholt) unterbliebene Einladung zum Vorstellungsgespräch.

Der Fall:Die Klägerin des Ausgangsverfahrens ist in Russland geboren und lebt inzwischen in Deutschland. Sie verfügt über ein Diplom als Systemtechnik-Ingenieurin, das mit einem in Deutschland von einer Fachhochschule erteilten Diplom gleichwertig ist.

Der Beklagte hatte 2006 eine Stelle für "eine[m/r] erfahrene[n] Softwareentwickler/-in" ausgeschrieben, auf die sich die Klägerin ohne Erfolg beworben hatte. Kurze Zeit danach veröffentlichte der Beklagte erneut eine Stellenanzeige mit gleichem Inhalt. Die Klägerin bewarb sich daraufhin von neuem um die Stelle, erhielt jedoch wiederum eine Absage, ohne dass der Beklagte sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen oder die Ablehnung erläutert hätte.

Die Klägerin war der Auffassung, sie sei wegen ihres Geschlechts, ihrer Herkunft und ihres Alters benachteiligt worden, und erhob Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG. Dabei verlangte sie vom Beklagten auch, die Bewerbungsunterlagen des aufgrund der Stellenanzeige eingestellten Bewerbers vorzulegen, um den Sachverhalt aufzuklären. Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klage ab, da die Klägerin keine ausreichenden Indizien i.S.v. § 22 AGG bewiesen habe, die eine Benachteiligung vermuten ließen.

Auf die Revision der Klägerin setzte das BAG das Verfahren aus und legte dem EuGH die Fragen zur Vorabentscheidung vor,

ob ArbeitnehmerInnen, die darlegen, die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle zu erfüllen, bei Nichtberücksichtigung einen Auskunftsanspruch gegen die jeweiligen ArbeitgeberInnen haben, ob ein/e andere/r BewerberIn eingestellt worden ist und falls ja, aufgrund welcher Kriterien,
und falls die erste Frage bejaht wird, ob die Nichterteilung der Auskunft die von den jeweiligen ArbeitnehmerInnen behauptete Diskriminierung vermuten lässt.

Der EuGH Generalanwalt hat vorgeschlagen, die erste Vorlagefrage zu verneinen und die zweite Frage in bestimmten Konstellationen zu bejahen.

Die Gründe:ArbeitnehmerInnen, die sich erfolglos um eine Stelle bewerben und als Grund eine unzulässige Diskriminierung vermuten, haben weder aus Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 2000/43/EG noch aus Art. 10 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG oder aus Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG gegen die jeweiligen ArbeitgeberInnen einen Anspruch auf Auskunft darüber, ob und aufgrund welcher Kriterien dies eine/n andere/n BewerberIn eingestellt hat. Das gilt selbst dann, wenn der/die betreffende BewerberIn darlegt, dass er die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt.

Eine Auskunftsverweigerung kann allerdings eine Diskriminierung vermuten lassen und dementsprechend zu einer Beweislastumkehr führen. Die Gerichte haben insoweit aber nicht nur allein das Fehlen einer Antwort des/der ArbeitgeberIn zu berücksichtigen, sondern dieses vielmehr in seinen weiteren tatsächlichen Zusammenhang zu stellen. Insoweit können die Gerichte etwa folgende Gesichtspunkte heranziehen:

die offensichtliche Entsprechung von BewerberInnenqualifikation und Arbeitsstelle,
die unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch und
das eventuelle erneute Unterbleiben einer Einladung desselben Bewerbers seitens des Arbeitgebers zu einem Vorstellungsgespräch, wenn der Arbeitgeber eine zweite Bewerberauswahl für dieselbe Stelle durchgeführt hat.

Hinweis:Der Vorschlag des Generalanwalts ist für den EuGH nicht bindend. In den meisten Fällen folgt der EuGH allerdings diesem Vorschlag.

Anmerkung von RechtsAnwalt Peter Weiss folgt!

Seehofer: "Beschäftigungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer über 50 müssen verbessert werden", : Ach ja? Und warum verschweigen dann alle die Gegenwehrmöglichkeiten des AGG?!

2012-01-03T09:29:00.000+01:00

Meldung in ZEIT.de vom 1.1.12:

Der CSU-Vorsitzende Seehofer fordert eine Debatte über die Rente mit 67. Bevor das Renteneintrittsalter erhöht werde, müssten sich die Job-Chancen für Ältere verbessern.

Bayerns Ministerpräsident Horst Seehofer in München

Der bayerische Ministerpräsident und CSU-Vorsitzende Horst Seehofer stellt die Rente mit 67 in Frage, falls sich die Situation für ältere ArbeitnehmerInnen auf dem Arbeitsmarkt nicht rasch ändert. "Die Beschäftigungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer über 50 in Deutschland müssen spürbar verbessert werden", sagte Seehofer in der Bild am Sonntag. Sonst werde die Verlängerung der Lebensarbeitszeit zur faktischen Rentenkürzung. Das bisher Erreichte genüge nicht.

"Wenn sich das nicht ändert, werden wir über diese Frage eine breite öffentliche Debatte führen müssen. Mit mir ist eine massenhafte Rentenkürzung nicht zu machen", sagte Seehofer. Der Wirtschaft drohte er mit gesetzlichen Schritten, falls Unternehmen kurzfristige Arbeitsverhältnisse unverhältnismäßig nutzten. "Alle Regierungen in den letzten 20 Jahren in Deutschland haben befristete Arbeitsverträge und Minijobs als begrenztes Mittel zur Flexibilität akzeptiert." Sie seien aber in vielen Fällen der Regelfall geworden. "Das müssen wir wieder ändern", forderte der CSU-Chef.

Das Gesetz zur Rente mit 67 tritt zu Jahresbeginn in Kraft. Es sieht vor, dass sich das reguläre Renteneintrittsalter pro Jahr zunächst um einen Monat nach hinten schiebt, ab 2024 sind es dann pro Jahr zwei Monate. Ab dem Jahr 2031 liegt der Renteneintritt dann bei vollen 67 Jahren.

Quelle: ZEIT.de (http://www.zeit.de/politik/deutschland/2012-01/seehofer-rente-67)

Anmerkung:

Mich empört die Hartnäckigkeit, mit der nicht nur die Politik, sondern auch die Medien bewusst verschweigen, dass es für diskriminierte Menschen, also auch für die wegen ihres Alters nicht eingestellten, sehr wohl eine effektive Möglichkeit der Gegenwehr gibt: Nämlich das seit 2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Danach haben diskriminierende ArbeitgeberInnen - a. - Schadensersatz zu zahlen (z.B. das durch die Nichteinstellung entgangene Gehalt bis zum Renteneintritt), und - b. - auch Schmerzensgeld in empfindlicher Höhe - "abschreckend und wirksam" (EU-Richtlinien).
Die KlägerInnen müssen die Diskriminierung NICHT beweisen, sondern nur Indizien vorlegen, die die Diskriminierung als wahrscheinlich erscheinen lassen, z.B., dass die betreffende Branche keine/nur wenige Ältere beschäftigt: WEHRT EUCH ALSO!
Merke: Wer kämpft, kann verlieren - wer nicht kämpft, hat schon verloren!

Sie müssen es selbst tun - aber nicht allein!

In besonders diesem Sinne wünscht ein kämpferisches Jahr 2012

Peter Weiss

BAG: Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen keine Altersdiskriminierung

2011-12-17T18:59:00.001+01:00

Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss der Arbeitgeber bei Kündigungen aus betrieblichen Gründen zwischen den von ihrer Tätigkeit her vergleichbaren Arbeitnehmern eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten vornehmen. Eines der dabei zu berücksichtigenden Kriterien ist das Lebensalter. Die Regelung zielt darauf ab, ältere Arbeitnehmer bei Kündigungen zu schützen. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG kann die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur auch innerhalb von Altersgruppen - etwa der der 21 bis 30 Jahre alten, der der 31 bis 40 Jahre alten Arbeitnehmer usf. - vorgenommen werden. Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Gruppe von Bedeutung. Der Altersaufbau der Belegschaft bleibt auf diese Weise weitgehend erhalten.

Der gesetzliche Regelungskomplex der Sozialauswahl verstößt nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und dessen Ausgestaltung durch die Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000. Er führt zwar zu einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters. Diese ist aber durch rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt im Sinne von Art. 6 Abs. 1 Satz 1, Satz 2 Buchst. a) der Richtlinie gerechtfertigt. Einerseits tragen die Regelungen den mit steigendem Lebensalter regelmäßig sinkenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt Rechnung. Andererseits wirken sie durch die Möglichkeit der Bildung von Altersgruppen der ausschließlich linearen Berücksichtigung des ansteigenden Lebensalters und einer mit ihr einhergehenden Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer entgegen. Das Ziel, ältere Arbeitnehmer zu schützen, und das Ziel, die berufliche Eingliederung jüngerer Arbeitnehmer sicherzustellen, werden zu einem angemessenen Ausgleich gebracht. Dies dient zugleich der sozialpolitisch erwünschten Generationengerechtigkeit und der Vielfalt im Bereich der Beschäftigung.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat auf dieser Grundlage - wie schon die Vorinstanzen - die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin abgewiesen, die ua. die Bildung und den Zuschnitt von Altersgruppen in einer Auswahlrichtlinie von Arbeitgeberin und Betriebsrat gerügt hatte.

Eines Vorabentscheidungsersuchens an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV bedurfte es nicht. Die unionsrechtliche Lage ist durch mehrere Entscheidungen des Gerichtshofs aus den letzten Monaten hinreichend geklärt. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2011 - 2 AZR 42/10)

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts Nr. 96/11

Anmerkung:

Das Urteil enthält - zum Einen - eine Absurdität:

Das BAG versucht, einer Altersdiskriminierung mit einer Altersdiskrimierung zu begegnen: Denn so richtig seine Feststellung ist, dass die Chancen auf dem sog. Arbeits"markt" mit zunehmendem Alter sinken, so gewiss ist auch, dass dies nur deswegen der Fall ist, weil Ältere eben Altersdiskriminierungen durch personalsuchende Unternehmen ausgesetzt sind: Denn das Ältere bei der Arbeit weniger taugten als Jüngere, ist exakt dasjenige Vorurteil, das die EU-Richtlinie gegen Altersdiskriminierung gerade bekämpfen will - und das ist nur allzu berechtigt.

Folglich kann es kein "legitimes Ziel" im Sinne eben jener Richtlinie sein, Ältere dadurch vor Altersdiskriminierung auf dem sog. Arbeits"markt" zu schützen, dass nunmehr die Jüngeren diskriminiert werden.

Zum Anderen schimmert durch, dass Altersdiskriminierungen zwecks Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur im Betrieb geduldet und von der Rechtsprechung abgesegnet werden.

Das ist aber gerade ebenfalls kein "legitimes Ziel", weil eine "ausgewogene Altersstruktur" ausschließlich im Interesse des Kapitals liegt und die Interessen der arbeitenden Menschen damit außen vor bleiben: Hauptsache, die UnternehmerInnen können über eine "ausgewogene Altersstruktur"im Sinne des Wortes: "verfügen": Wie kann derlei "legitim" sein?

Trotz alledem: Nicht den Mut verlieren - weiterkämpfen!

Sie sind nicht allein!

Eine trotz aller Widrigkeiten schöne Weihnachtszeit wünscht Ihnen

Peter Weiss

LAG Mainz: Spezielle Frauenparkplätze zulässig

2011-11-25T11:02:00.001+01:00

ArbeitgeberInnen dürfen bei der Vergabe eines nahe gelegenen Firmenparkplatzes Frauen grundsätzlich bevorzugen.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz handeln ArbeitgeberInnen in diesen Fällen nicht willkürlich und diskriminierend.
Geklagt hatte ein schwerbehinderter Mensch.

Wie das Gericht weiter ausführte, ist die Gefahr für Frauen, Opfer von Gewalt zu werden, höher als für Männer (Az.: 10 Sa 314/11). Das Gericht wies mit seinem Urteil die Klage eines schwerbehinderten Krankenpflegers ab. Dieser hatte sich vergeblich um einen Parkplatz in unmittelbarer Nähe der Klinik bemüht.
Der Arbeitgeber hatte darauf verwiesen, dass bei der Parkplatzvergabe nach seinen internen Kriterien unter anderem der Grundsatz gelte "Frauen vor Männer". Anders als der Kläger hielt das LAG dieses Auswahlkriterium für zulässig.

BAG: Schmerzensgeld wegen Diskriminierung, wenn Arbeitgeber nicht prüft, ob ausgeschriebene Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können

2011-10-14T20:03:00.003+02:00

Bundesarbeitsgericht-Pressemitteilung Nr. 77/11:

Prüfpflicht zur Besetzung freier Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen

Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob sie freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen können. Um auch arbeitslose oder arbeitssuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen zu berücksichtigen, müssen sie frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Diese in § 81 Abs. 1 SGB IX geregelte gesetzliche Pflicht trifft alle Arbeitgeber, nicht nur die des öffentlichen Dienstes. Ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber kann sich darauf berufen, dass die Verletzung dieser Pflicht seine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lasse.

Der mit einem Grad von 60 schwerbehinderte Kläger hat eine kaufmännische Berufsausbildung, ein Fachhochschulstudium der Betriebswirtschaft und die Ausbildung zum gehobenen Verwaltungsdienst absolviert. Er bewarb sich bei der beklagten Gemeinde auf deren ausgeschriebene Stelle für eine Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Personalwesen, Bauleitplanung, Liegenschaften und Ordnungsamt. Die Beklagte besetzte die Stelle anderweitig, ohne zuvor zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann oder diesbezüglich Kontakt zur Agentur für Arbeit aufgenommen zu haben. Der Kläger verlangte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), da er sich wegen seiner Behinderung benachteiligt sah.

Während die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, war die Revision des Klägers vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts im Grundsatz erfolgreich. Die Prüfpflicht zur Berücksichtigung schwerbehinderter Menschen bei der Besetzung freier Stellen besteht immer und für alle Arbeitgeber und unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Mensch beworben hat oder bei seiner Bewerbung diesen Status offenbart hat. Verletzt ein Arbeitgeber diese Prüfpflicht, so stellt dies ein Indiz dafür dar, dass er einen abgelehnten schwerbehinderten Menschen wegen der Behinderung benachteiligt hat, weil er seine Förderungspflichten unbeachtet gelassen hatte. Da vorliegend der Arbeitgeber die Vermutung einer solchen Benachteiligung nicht widerlegen konnte, war die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, das noch über die Höhe der dem Kläger zustehenden Entschädigung zu entscheiden haben wird.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Oktober 2011 - 8 AZR 608/10 -

OLG Karlsruhe: Stellenanzeige "Geschäftsführer gesucht" diskriminiert Frauen: Schmerzensgeld: 13.000,00 €

2011-09-20T10:43:00.002+02:00

Pressemitteilung des Oberlandesgerichts Karlsruhe vom 16.9.2011:

Das Oberlandesgericht Karlsruhe sprach mit Urteil vom 13.09.2011 einer Rechtsanwältin eine Entschädigung zu, die sich vergeblich auf eine Stellenanzeige „Geschäftsführer gesucht“ beworben hatte.

Die Beklagte ist ein mittelständisches Unternehmen. In ihrem Auftrag gab eine Rechtsanwaltskanzlei 2007 in den Badischen Neuesten Nachrichten nacheinander zwei Stellenanzeigen folgenden Inhalts auf:

„Geschäftsführer

im Mandantenauftrag zum nächstmöglichen Eintrittstermin gesucht für mittelständisches … Unternehmen mit Sitz im Raum Karlsruhe. Fähigkeiten in Akquisition sowie Finanz- und Rechnungswesen sind erforderlich, Erfahrungen in Führungspositionen erwünscht. Frühere Tätigkeiten in der Branche nicht notwendig…“

Die auch als Rechtsanwältin zugelassene Klägerin war bereits 20 Jahre bei Versicherungsunternehmen tätig gewesen, zuletzt als Personalleiterin. Nachdem ihre Bewerbung nicht berücksichtigt worden war, meldete sie umgehend Entschädigungsansprüche in Höhe von knapp 25.000,00 EUR an und begehrte Auskunft über den Auftraggeber der Stellenanzeige. Den benannte die Rechtsanwaltskanzlei erst, nachdem sie vom Landgericht Karlsruhe im April 2008 dazu verurteilt worden war. Die danach erhobene Klage der Rechtsanwältin gegen das ausschreibende Unternehmen auf Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung im Bewerbungsverfahren ist vom Landgericht Karlsruhe mit Urteil vom 22.03.2010 zurückgewiesen worden.

Die Berufung der Klägerin zum Oberlandesgericht Karlsruhe - 17. Zivilsenat - hatte teilweise Erfolg.

Mit dem am 13.09.2011 verkündeten Urteil hat der Senat der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von ca. 13.000,00 EUR zugesprochen, die Klage im Übrigen abgewiesen. Der Senat hat ausgeführt, dass die Stellenausschreibung gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 7 AGG) verstoße. Aufgrund dieses Verbotes dürfe nicht nach männlichen oder weiblichen Kandidaten gesucht werden. Geschlechtsneutral sei eine Ausschreibung nur formuliert, wenn sie sich in ihrer gesamten Ausdrucksweise sowohl an Frauen als auch an Männer richte. Dem sei jedenfalls dann Rechnung getragen, wenn die Berufsbezeichnung in männlicher und weiblicher Form verwendet oder ein geschlechtsneutraler Oberbegriff gewählt werde. Diesen Vorgaben genüge die Stellenausschreibung hier nicht, da der Begriff „Geschäftsführer“ eindeutig männlich sei und weder durch den Zusatz „/in“ noch durch die Ergänzung „m/w“ erweitert werde. Dieser männliche Begriff werde auch im weiteren Kontext der Anzeige nicht relativiert. Das AGG selbst spreche dagegen ausdrücklich von „Geschäftsführern und Geschäftsführerinnen“.

Dass die Stellenanzeige nicht von dem beklagten Unternehmen, sondern von der Rechtsanwaltskanzlei formuliert worden sei, ändere nichts; bediene sich der Arbeitgeber nämlich zur Stellenausschreibung eines Dritten, so sei ihm dessen Verhalten in aller Regel zuzurechnen. Den Arbeitgeber treffe die Sorgfaltspflicht, die Ordnungsgemäßheit der Ausschreibung zu überwachen.

Diese nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung führe gemäß § 22 AGG dazu, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermutet werde und deshalb das ausschreibende Unternehmen nachweisen müsse, dass die Klägerin nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden sei, dass also das Geschlecht der Klägerin bei der Auswahl überhaupt keine Rolle gespielt habe.

Die Beklagte habe allerdings die maßgeblichen Erwägungen für ihre Auswahl nicht dargelegt. Die Tatsache, dass eine weibliche Bewerberin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei, vermöge die Vermutung allein nicht zu widerlegen.

Auch der Einwand der Beklagten, die Klägerin sei nicht wegen ihres Geschlechts, sondern wegen der mangelnden Akquisitionserfahrung nicht eingeladen worden, könne die Vermutung nicht widerlegen. Damit sei nämlich nicht belegt, dass das Geschlecht neben der möglicherweise fehlenden Akquisitionserfahrung der Klägerin bei der Entscheidung keine Rolle gespielt habe.

Eine Benachteiligung der Klägerin sei auch nicht deswegen ausgeschlossen, weil ihre Bewerbung subjektiv nicht ernst gemeint, sondern ausschließlich auf Erlangung einer Entschädigung gerichtet gewesen wäre. Die Beklagte habe keine ausreichenden Indizien für eine missbräuchliche Bewerbung der Klägerin dargelegt. Die Klägerin sei vielmehr nur nebenberuflich als Rechtsanwältin zugelassen gewesen, sie habe sich beruflich verändern wollen und sei mittlerweile bei einem Unternehmen auch im Bereich Kundenbetreuung und Akquisition tätig. Es sei auch nicht erkennbar, dass sie für die ausgeschriebene Stelle völlig ungeeignet oder über- bzw. unterqualifiziert gewesen wäre.

Die Klägerin habe deshalb einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG, insoweit halte der Senat eine Entschädigung im Umfang eines Monatsgehaltes, hier ca. 13.000,00 EUR, für angemessen. Für die Höhe sei unter anderem ausschlaggebend, dass sie auch abschreckende Wirkung haben müsse, also geeignet sein müsse, den Arbeitgeber künftig zu ordnungsgemäßer Erfüllung seiner Pflichten nach dem AGG anzuhalten und Dritte von ähnlichen Verstößen abzuhalten. Den europarechtlichen Vorgaben würde die Verhängung von Bagatellbeträgen nicht genügen. Hier sei auch zu berücksichtigen, dass die diskriminierende Anzeige zweimal erschienen sei und die Klägerin zunächst die Anwaltskanzlei habe gerichtlich auf Auskunft in Anspruch nehmen und sogar die Zwangsvollstreckung einleiten müssen, bevor sie ihre Entschädigungsansprüche gegenüber der Beklagten habe anmelden können. Andererseits seien außer der Überschrift „Geschäftsführer“ keine weiteren Diskriminierungen oder Beeinträchtigungen der Klägerin erkennbar. Die Revision ist nicht zugelassen worden. (Urteil vom 13.09.2011 - 17 U 99/10)

- Pressemitteilung des Oberlandesgerichts Karlsruhe vom 16.9.2011 -

Anmerkung:

Na bitte. Geht doch! Mögen sich durch dieses Urteil alle ermutigt sehen und fühlen, die Diskriminierungen - z.B. bei Bewerbungen - ausgesetzt sind.

Peter Weiss

EuGH:Tarifliche Altersgrenze von 60 Jahren für Piloten und Piloten ist verbotene Altersdiskriminierung

2011-09-13T19:12:00.002+02:00

Gerichtshof der Europäischen Union
PRESSEMITTEILUNG Nr. 88/11
Luxemburg, den 13. September 2011
Presse und Information
Urteil in der Rechtssache C-447/09
Reinhard Prigge, Michael Fromm und Volker Lambach / Deutsche Lufthansa AG
Ein Verbot für Verkehrspiloten, über das vollendete 60. Lebensjahr hinaus ihrer Tätigkeit nachzugehen, stellt eine Diskriminierung wegen des Alters dar
Ab diesem Alter kann zwar das Recht, dieser Tätigkeit nachzugehen, beschränkt werden; ein vollständiges Verbot geht aber über das zum Schutz der Flugsicherheit Notwendige hinaus
Die Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf1 untersagt jede Ungleichbehandlung wegen des Alters, die nicht ordnungsgemäß gerechtfertigt ist. Bei der Umsetzung der Richtlinie können die Mitgliedstaaten jedoch vorsehen, dass eine Ungleichbehandlung, die auf die altersabhängigen körperlichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer abstellt, keine Diskriminierung darstellt, wenn der Besitz derartiger Fähigkeiten für die Ausübung einer beruflichen Tätigkeit wesentlich und entscheidend ist. Auch hindert die Richtlinie die Mitgliedstaaten nicht daran, sämtliche Maßnahmen zu erlassen, die für die Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit notwendig sind.
Außerdem können die Mitgliedstaaten den Sozialpartnern die Durchführung der Richtlinie übertragen.
Die internationale und die deutsche Regelung sehen vor, dass ein Pilot im Alter von 60 bis 64 Jahren seine Tätigkeit nur dann weiterhin ausüben kann, wenn er zu einer Besatzung aus mehreren Piloten gehört und die anderen Piloten das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Diese Regelungen untersagen jedoch den Piloten die Ausübung ihrer Tätigkeit nach Vollendung des 65. Lebensjahres.
Der im deutschen Recht anerkannte Tarifvertrag für das Cockpitpersonal der Deutschen Lufthansa verbietet deren Piloten, ihrer Tätigkeit nach Vollendung des 60. Lebensjahres nachzugehen.
Herr Prigge, Herr Fromm und Herr Lambach waren langjährig als Piloten, zuletzt als Flugkapitäne, bei der Deutschen Lufthansa beschäftigt. Mit Vollendung des 60. Lebensjahres endeten ihre Arbeitsverträge nach dem Tarifvertrag automatisch. Da sie sich für Opfer einer nach der Richtlinie verbotenen Diskriminierung wegen des Alters hielten, klagten sie vor den deutschen Gerichten auf Feststellung, dass ihre Arbeitsverhältnisse mit der Deutschen Lufthansa nicht mit Vollendung des 60. Lebensjahres geendet hatten, und auf Anordnung der Fortsetzung ihrer Arbeitsverträge.
Das Bundesarbeitsgericht unterbreitet dem Gerichtshof die Frage, ob ein Tarifvertrag, der für Verkehrspiloten eine Altersgrenze von 60 Jahren mit dem Ziel vorsieht, die Flugsicherheit zu gewährleisten, mit dem Unionsrecht vereinbar ist.
Der Gerichtshof weist zunächst darauf hin, dass von den Sozialpartnern geschlossene Tarifverträge ebenso wie das nationale Recht der Mitgliedstaaten das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters beachten müssen, das als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts anerkannt und durch die Richtlinie für den Bereich von Beschäftigung und Beruf konkretisiert worden ist.
Sodann stellt der Gerichtshof fest, dass die Beschränkung der Möglichkeit für die Piloten, im Alter von 60 Jahren ihren Beruf auszuüben, das Ziel verfolgt, die Sicherheit der Passagiere und der
1 Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303, S. 16).
www.curia.europa.eu
Bewohner der überflogenen Gebiete sowie die Sicherheit und Gesundheit der Piloten selbst zu gewährleisten – ein Ziel, mit dem eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt werden kann –, und dass diese Begrenzung tarifvertraglich vorgesehen werden konnte. Allerdings hebt der Gerichtshof hervor, dass es nach der internationalen und der deutschen Regelung nicht notwendig war, den Piloten die Ausübung ihres Berufs nach Vollendung des 60. Lebensjahres zu verbieten, sondern dass es ausreichte, die Berufsausübung lediglich zu beschränken. Der Gerichtshof entscheidet daher, dass das tarifvertraglich vorgesehene Verbot, nach Erreichen dieses Alters ein Flugzeug zu führen, keine für den Schutz der öffentlichen Sicherheit und der Gesundheit notwendige Maßnahmen ist.
Außerdem stellt der Gerichtshof fest, dass für die Ausübung des Berufs des Verkehrspiloten der Besitz besonderer körperlicher Fähigkeiten als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung angesehen werden kann und dass diese Fähigkeiten altersabhängig sind. Da diese Anforderung darauf abzielt, die Sicherheit des Flugverkehrs zu gewährleisten, verfolgt sie einen rechtmäßigen Zweck, mit dem eine Ungleichbehandlung wegen des Alters gerechtfertigt werden kann.
Jedoch kann eine derartige Ungleichbehandlung nur unter sehr begrenzten Bedingungen gerechtfertigt sein. Insoweit stellt der Gerichtshof fest, dass die internationalen und die deutschen Stellen der Ansicht sind, dass Piloten bis zum Alter von 65 über die erforderlichen körperlichen Fähigkeiten zum Führen eines Flugzeugs verfügen, auch wenn sie zwischen dem vollendeten 60. und dem vollendeten 65. Lebensjahr nur als Mitglied einer Besatzung, deren andere Piloten jünger als 60 Jahre sind, tätig sein können. Demgegenüber haben die Sozialpartner von Lufthansa die Altersgrenze, ab der Verkehrspiloten als körperlich nicht mehr fähig zur Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit gelten, auf 60 Jahre festgelegt.
In Anbetracht dessen antwortet der Gerichtshof, dass die Altersgrenze von 60 Jahren, die die Sozialpartner für das Führen eines Verkehrsflugzeugs vorgesehen haben, eine im Hinblick auf die internationale und die deutsche Regelung, die diese Altersgrenze auf 65 Jahren festgesetzt haben, unverhältnismäßige Anforderung ist.

"Sicherheitsrisiko", weil mit einer Chinesin verheiratet? – Kündigung sittenwidrig.

2011-09-01T16:39:00.000+02:00

"Eine Kündigung verstößt gegen Art. 6 Abs. 1 GG, wenn sie wegen der Eheschließung des Arbeitnehmers mit einer chinesischen Staatsangehörigen ausgesprochen wurde. Sie hält nicht das notwendige „ethische Minimum“ ein und ist sittenwidrig, wenn der Arbeitgeber jahrelang die langjährige Beziehung zu einer in China lebenden Chinesin nicht als sicherheitsrelevant einordnet, den Leiharbeitnehmer dann in Kenntnis der Hochzeit abwirbt und ihm kurz darauf kündigt, obwohl sich nichts verändert hat. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 22.06.2011 – 3 Sa 95/11 entschieden.

Der 47-jährige Kläger ist Ingenieur und war seit Mai 2006 als Leiharbeitnehmer bei der auch die Bundeswehr beliefernden Arbeitgeberin eingesetzt. Seit 2007 fuhr er regelmäßig nach China zu seiner dort lebenden heutigen Ehefrau. Sie hat die chinesische Staatsangehörigkeit. Vorher kontaktierte er jedes Mal die Sicherheitsbeauftragte, die zu keinem Zeitpunkt Bedenken äußerte. Ende 2009 bot die Arbeitgeberin ihm eine direkte Festanstellung an. Angesichts der für Dezember 2009 in China geplanten Hochzeit einigte man sich auf den Beginn der Festanstellung ab 01.02.2010. Schon am 05.03.2010 stellte die Arbeitgeberin den abgeworbenen Ingenieur unvermittelt frei. Begründung: Er sei durch seine Ehefrau und die familiären Beziehungen zu China ein Sicherheitsrisiko. Kurz danach nahm sie eine Neueinstellung als Ersatz für den Kläger vor. Dem Betriebsrat gelang es in der Folgezeit nicht, die Freistellung rückgängig zu machen und die Kündigung zu verhindern. Im Juni, rechtzeitig bevor das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, kam die Kündigung, gegenüber dem Betriebsrat nunmehr gestützt auf „betriebsbedingte Gründe“.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass keine Gesetzesverstöße vorlägen. Die Arbeitgeberin habe subjektiv an Befürchtungen einer möglichen Industriespionage angeknüpft. Das reiche als Rechtfertigung für diese Kündigung aus. Das sah das Landesarbeitsgericht jetzt nach weiterer Aufklärung des Sachverhalts und des wahren Kündigungsgrunds anders. Die Kündigung sei treu- und sittenwidrig. Die Arbeitgeberin habe unter Verletzung des Grundrechtes der Eheschließungsfreiheit ihr Kündigungsrecht für eine willkürliche Vorgehensweise missbraucht. Weil sie den Kläger in Kenntnis der familiären Bedingungen gezielt abgeworben habe und sich in Bezug auf seinen Arbeitsplatz und seine Tätigkeit nichts geändert habe, sei die plötzliche Einordnung als Sicherheitsrisiko, für die keine konkreten Fakten genannt wurden, willkürlich. Der Kläger sei nur durch eine andere Arbeitskraft ausgetauscht worden. Der Kündigungsentschluss habe schon bei der Freistellung bestanden, was der Betriebsrat auch bestätigt habe. Der angeführte betriebsbedingte Kündigungsgrund sei daher nur vorgeschoben. Die Kündigung verstoße gegen das „Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“. Die Beklagte habe den Kläger willkürlich zu ihrem Spielball gemacht.
Das Arbeitsverhältnis ist schließlich vor dem Landesarbeitsgericht auf Antrag des Klägers gegen Zahlung einer Abfindung von sieben Monatsgehältern aufgelöst worden.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Die Revision ist nicht zugelassen worden."

Quelle: LAG Schleswig-Holstein Pressemitteilung vom11.8.2011

Anmerkung:

Leider wird nicht der gesamte zu Grunde liegende Sachverhalt mitgeteilt, und auch nicht der Gang des Verfahrens.

So erfahren wir nicht, ob der Kläger neben der Kündigungsschutzklage auch noch Klage auf Entschädigung (Schmerzensgeld) wegen Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft erhoben hatte.

Das hätte er jedenfalls ohne Weiteres tun können.

Denn die Kündigung war nicht nur verfassungswidrig wegen Verstoßes gegen Art. 6 GG, sondern natürlich auch ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG):

Dieses setzt nämlich nicht voraus, dass das Diskriminierungsmerkmal (hier: Ethnische Herkunft) in der Person des oder der Diskriminierten selbst vorliegt.

Vielmehr ist ausreichend, wenn es in einer der diskriminierten Person nahestehenden Person wie einem oder einer Verwandten oder Verschwägerten vorliegt, und erst recht, wenn es sich um den Ehepartner / die Ehepartnerin handelt.

Und so liegt es ja hier.

Demzufolge hatte der Kläger gegen das beklagte Unternehmen auch einen Anspruch auf Entschädigung wegen Diskriminierung - und zwar in empfindlicher Höhe!

Allen von Diskriminierungen be - und getroffenen Menschen kann man nur immer wieder raten: Wehrt Euch!

Ihr seid nicht allein!

In diesem Sinne

Ihr Peter Weiss

Skandalöses Urteil: Arbeitsgericht Berlin weist Klage gegen Kündigung wegen HIV-Infektion ab

2011-09-01T14:31:00.000+02:00

"Der Arbeitnehmer ist HIV-infiziert und wurde von dem Arbeitgeber, einem Pharmaunternehmen, als Chemisch-Technischer Assistent beschäftigt. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis in der Probezeit wegen der HIV-Infektion.
Der Arbeitnehmer hat die Kündigung für unwirksam gehalten. Die bloße Infektion mit dem HI-Virus könne nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigen. Zudem habe der Arbeitgeber ihn durch die Kündigung wegen einer Behinderung diskriminiert und sei daher nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zur Zahlung einer Entschädigung verpflichtet. Der Arbeitgeber hat demgegenüber geltend gemacht, dass die Kündigung noch in der Probezeit erfolgt sei; sie sei zudem aus Gründen der Arbeitssicherheit unumgänglich gewesen. Eine Diskriminierung des Arbeitnehmers sei nicht erfolgt.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Kündigung könne nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung hin überprüft werden, weil der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate beschäftigt gewesen sei und das Kündigungsschutzgesetz daher keine Anwendung finde. Die Kündigung sei auch nicht willkürlich ausgesprochen worden, weil die vom Arbeitgeber für sie angeführten Gründe nachvollziehbar seien. Der Arbeitgeber habe den Kläger zudem nicht wegen einer Behinderung diskriminiert und müsse daher auch eine Entschädigung nicht zahlen. Die bloße HIV-Infektion führe nicht zu einer Beeinträchtigung der Erwerbsfähigkeit und stelle daher keine Behinderung im Rechtssinne dar.
Gegen das Urteil kann Berufung bei dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 21. Juli 2011 – 17 Ca 1102/11"

Quelle (Außer der Überschrift): Arbeitsgericht Berlin Pressemitteilung Nr. 31/11 vom 05.08.2011

Anmerkung:

Das Urteil ist ein Skandal.

Das Arbeitsgericht irrt, wenn es meint, die Kündigung könne nicht auf ihre Rechtfertigung überprüft werden, da das Kündigungsschutzgesetz erst am 1. Tag des 7. Monats greife, und da der Kläger sich noch in der Probezeit befunden habe.

Denn zu prüfen war hier nicht die soziale Rechtfertigung der Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes, sondern vielmehr, ob die Kündigung gegen ein gesetzliches Verbot (§ 134 BGB) und gegen die guten Sitten (§ 138 BGB) verstieß und daher nichtig war.

Dies hat ein Arbeitsgericht aber immer zu prüfen, wenn Anhaltspunkte dafür vorliegen, und zwar unabhängig von der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes und unabhängig davon, ob in der Probezeit gekündigt wurde oder nicht.

Im vorliegenden Fall hätte es für das Gericht auf der Hand liegen müssen zu prüfen, ob die Kündigung gegen das Diskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstieß und somit gemäß § 134 BGB nichtig war.

Denn das Unternehmen hatte ja offensichtlich gekündigt, weil der Kläger HIV-positiv ist, also wegen einer Behinderung im Sinne von § 1 AGG.

Denn dass HIV-positiv zu sein eine Behinderung ist (Definition in § 2 Abs. 1 SGB IX:(1) Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist.), das kann kaum einem Zweifel unterliegen.

Zumindest hätte das Arbeitsgericht genau dies aber prüfen und im Bejahungsfalle untersuchen müssen, ob die Behinderung "HIV-positiv" tatsächlich daran hindert, in einem Pharma-Unternehmen die Arbeit eines Chemisch-Technischen Assistenen zu verrichten.

Es leuchtet nämlich durchaus nicht ein, dass allein der Umstand, HIV-positiv zu sein, dermaßen gefährlich sein soll, dass dies allein ausreicht, diese Arbeit nicht tun zu können.

Denn immerhin ist ein Chemisch-Technischer Assistent niemand, der mit (kranken) Menschen und/oder menschlichem Blut oder Körperöffnungen etc. in Berührung kommt wie etwa medizinische Berufe.

Ist folglich "HIV-positiv" eine Behinderung im Sinne des AGG, und gibt es nach dem Gesagten auch keine Hinderungsgründe für die Ausübung der Arbeit als Chemisch-Technischer Assistent, so kommt man zu folgenden Ergebnissen:

1. Die Kündigung ist wegen Verstoßes gegen das Verbot, wegen einer Behinderung zu benachteiligen ( §§ 7, 1 AGG, 134 BGB) nichtig.

2. Dem Kläger steht gem. § 15 Abs. 2 AGG wegen der Diskriminierung eine Entschädigung zu - und zwar eine solche in empfindlicher Höhe,

"Empfindlich" ist die Höhe, wenn sie den Arbeitgeber / die Arbeitgeberin von Wiederholungen abschreckt: EU-Richtlinien: Sanktionen wegen Diskriminierungen haben "wirksam und abschreckend" zu sein.

Im vorliegenden Fall hätte das Unternehmen also zu einer Entschädigung verurteilt werden müssen, die der Firma so richtig weht tut, also beispielsweise zu einem gewissen - spürbaren - Prozentsatz vom Umsatz.

Das Arbeitsgericht hat nichts dergleich getan und vielmehr ein komplettes Fehlurteil gefällt, indem es entgegen den einfachsten (arbeits-)rechtlichen Regeln offensichtlich nicht einmal auf die Idee gekommen ist, Gesetz- und Sittenwidrigkeit überhaupt zu prüfen:

Frage: Was für RichterInnen stellt das Land Berlin eigentlich ein? Wird nicht mehr die juristische Qualifikation von BewerberInnen geprüft?

Man hat fast den Eindruck und kann nur hoffen, dass der Kläger in die Berufung geht und wenigstens die II. Instanz korrekt prüft und urteilt.

Dennoch: Lassen Sie sich, wenn Sie von Diskrimierungen betroffen sind, durch das Urteil nicht abschrecken:

WEHREN SIE SICH GEGEN DISKRIMINIERUNGEN IM ARBEITSLEBEN UND ANDERSWO!

NUR MUT! SIE MÜSSEN ZWAR SELBST KÄMPFEN, ABER NICHT ALLEIN! :-)

In diesem Sinne grüßt

Peter Weiss Bonn

BAG: Abmahnung wegen Sprachkursverweigerung ist keine Diskriminierung, sofern Tätigkeit Deutschkenntnisse erfordert

2011-08-05T13:38:00.002+02:00

Der Fall:

Die Klägerin - kroatischer Herkunft - wurde von ihrem Arbeitgeber aufgrund ihrer mangelnden Deutschkenntnisse zur Absolvierung eines Sprachkurses der deutschen Sprache aufgefordert

Da sie dies ablehnte, erteilte der Arbeitgeber ihre eine Abmahnung.

Die Klägerin hielt dies für eine Diskriminierung wegen ihrer ethnischen Herkunft und verlangte vom Arbeitgeber wegen der erlittenen Diskriminierung ein Schmerzensgel nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Höhe von 15.000,00 Euro.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage in letzter Instanz ab:

Begründung: ArbeitgeberInnen könnten von ihrenArbeitnehmerInnen die Teilnahme an Sprachkursen verlangen, allerding nur, wenn und soweit deutsche Sprachkenntnisse für die Tätigkeit auch tatsächlich notwendig seien:

Diese Notwendigkeit war im vorliegenden Fall gegeben, da die Klägerin zum Teil im Kassenbereich beschäftigt war.

(BAG, Urteil vom 22. Juni 2011 - 8 AZR 48/10)

EuGH: Regelaltersgrenze für BeamtInnen keine Altersdiskriminierung

2011-08-05T13:15:00.003+02:00

Der EuGH hatte in einem Vorabentscheidungsverfahren auf Vorlage des Verwaltungsgerichts (VG) Frankfurt am Main dessen Vorlagefragen zu beantworten. Das VG hatte vom EuGH - kurz zusammengefasst - wissen wollen, ob die Regelaltersgrenze "65 Jahre" für hessische Beamtinnen und Beamte als Altersdiskriminierung gegen die EU-Altersdiskriminierungsrichtlinie verstößt.

Der EuGH hat entschieden, dass dies nicht der Fall ist:

Die Altersgrenze sei europarechtlich nicht zu beanstanden. Die Regelung diene dem Herstellen einer „ausgewogenen Altersstruktur“ und damit der Personalplanung der Verwaltung.

Daher sei die Festlegung eines gesetzlichen Höchstalters für BeamtInnen keine Diskriminierung wegen des Alters - Alters-"Diskriminierungen", zu verstehen als unzulässige Benachteiligungen oder Ungleichbehandlungenm, sind nämlich nie gegeben, wenn diese Ungleichbehandlungen ein "legitimes Ziel" verfolgen und die Mittel zum Erreichen dieses Ziels objektiv und angemessen, sprich: verhältnismäßig sind.
Dies sei hier gegeben, meint der EuGH.

Denn das Gesetz habe das Ziel, eine ausgewogene Altersstruktur zu herzustellen, um die Einstellung und die Beförderung von jüngeren Berufsangehörigen zu begünstigen, die Personalplanung zu optimieren und damit Rechtsstreitigkeiten über die Fähigkeit von Beschäftigten, ihre Beschäftigungen über ein bestimmtes Alter hinaus auszuüben, vorzubeugen. Das Gesetz muss diese Ziele mit angemessenen und erforderlichen Mitteln umsetzen. Diese Voraussetzungen lagen im Fall des Hessischen Beamtengesetzes vor.

Eine andere Frage ist, ob BeamtInnen etwa über die Altersgrenze hinaus freiwillig im Amt bleiben könnten:

Dies, so der EuGH könne und müsse von den nationalen Parlamenten der Mitgliedsstaaten geregelt werden.(EuGH, Urteil vom 21.7.2011, C-159/10 und C-160/10)

LAG Berlin: Anspruch Schwangerer auf Schmerzensgeld bei frauendiskriminierender Beförderungsablehnung

2011-07-05T17:55:00.007+02:00

Wird eine Stelle mit einem männlichen Bewerber statt mit einer schwangeren Bewerberin besetzt, so kann hierin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung bei einer Beförderungsentscheidung liegen. Der/die ArbeitgeberIn muss dann ein Schmerzensgeld zahlen, wenn bestehende Indizien für eine Benachteiligung nicht widerlegt werden können.
Indiziert ist die Diskriminierung etwas, wie im vorliegende Fall, dann wenn ArbeitgeberIn die Ablehnung der Bewerbung mit der Bemerkung kommentiert, die Arbeitnehmerin solle sich auf ihr Kind freuen.

Der Fall:
Die Klägerin war bei Sony im "International Marketing" beschäftig, und zwar als eine von drei Abteilungsleitern bzw. Abteilungsleiterinnen.

Als im September 2005 die Stelle ihres Vorgesetzten frei wurde und neue zu besetzen war, bewarb sich hierauf auch die zu diesem Zeitpunkt schwangere Klägerin. Sony besetzte die Stelle aber mit einem Mann und nicht mit der Klägerin.

Die Klägerin klagte auf Zahlung eines Schmerzensgeldes gem. § 15 Abs. 2 AGG wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts i.H.v. mindestens rund 17.000 €. Sie habe die Stelle wegen ihrer Schwangerschaft nicht erhalten.

Man habe sie arbeitgeberseits bei der Bekanntgabe der Beförderungsentscheidung auf ihre Schwangerschaft angesprochen . Der zuständige Mitarbeiter habe bemerkt, sie "habe sich für die Familie entschieden" und solle sich "auf ihr Kind freuen". Sony hingegen behauptete, für die getroffene Auswahl sprächen sachliche Gründe.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das LAG wies sie zunächst ab. Das LAG-Urteil hob das BAG am 27.1.2011 (Az.: 8 AZR 483/09) aber auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück. Diesmal gab das LAG der Klage statt.

Die Gründe:
Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Schmerzensgeld gem. § 15 Abs. 2 AGG wegen geschlechtsspezifischer Benachteiligung bei einer Beförderungsentscheidung.

Es spricht nämlich eine Vermutung im Sinne des § 22 AGG dafür, dass die Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft nicht befördert worden ist. Wichtiges Indiz hierfür ist die Äußerung, die Klägerin solle sich auf ihr Kind freuen. Weiteres Indiz für die Benachteiligung ist der Umstand, dass der Klägerin trotz Nachfrage keine konkreten Gründe für die Beförderung des Kollegen genannt worden sind, obwohl ihrer Bewerbung zuvor Chancen eingeräumt worden waren.

Da die Beklagte die Vermutung nicht widerlegen konnte, war von einer geschlechtsspezifischen Benachteiligung auszugehen.

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 28.6.2011 AZ 3 Sa 917/11)

Anmerkung:

Die Entscheidung sollte alle Frauen - und auch alle anderen Diskrimierungsopfer! - ermutigen, sich gegen Diskrimierungen auch gerichtlich zur Wehr zu setzen. Denn das Urteil macht ganz deutlich, dass Diskriminierungsopfer die Diskriminierung eben gerade NICHT beweisen müssen, sondern dass es gem. § 22 AGG ausreicht, Erscheint es daraufhin als überwiegend wahrscheinlich (nach der Rechtsprechung reichen 50 % +), dass die jeweilige Benachteiligung auf einer unzulässigen Diskriminierung beruht, dann kehrt sie Beweislast gegen die beklagten ArbeitgeberInnen, die nun nämlich den Vollbeweis dafür erbringen müssen, dass die Benachteiligung nicht auf Diskriminierung beruht. Können sie das nicht, ist der Anspruch auf Schadensersatz und Schmerzensgeld gegeben.

Mir ist nicht bekannt, ob die Klägerin im Fall des LAG Berlin zusätzlich zum Schmerzensgeld - das man erhält als Kompensation für die erlittene Diskriminierung als Ausgleich des sog. immateriellen Schadens - auch noch materiellen Schadensersatz eingeklagt hat.

Das nämlich kann man in diesen Fällen durchaus auch:

Schadenshöhe ist dann die Differenz zwischen dem jetzigen und dem Gehalt der Beförderungsstelle - und zwar unbefristet!

Also: Nur Mut!

Und immer daran denken:

Wer kämpft, kann verlieren - aber wer nicht kämpft, hat schon verloren!

EuGH: Zusatzversorgung für in homosexueller Partnerschaft lebende Menschen, die niedriger ist als die bei Ehe, ist Diskriminierung

2011-05-10T11:51:00.008+02:00

Das ist der Fall, wenn die Lebenspartnerschaft Personen gleichen Geschlechts vorbehalten ist und sich in einer mit der Ehe rechtlich und tatsächlich vergleichbaren Situation befindet
Herr Jürgen Römer war seit 1950 bis zum Eintritt seiner Erwerbsunfähigkeit am 31. Mai 1990 bei der Freien und Hansestadt Hamburg als Verwaltungsangestellter beschäftigt. Seit 1969 lebt er ohne Unterbrechung mit seinem Partner, Herrn U., zusammen, mit dem er am 15. Oktober 2001 eine eingetragene Lebenspartnerschaft gemäß dem Gesetz über die Eingetragene Lebenspartnerschaft vom 16. Februar 2001 begründete. Herr Römer teilte dies seinem ehemaligen Arbeitgeber mit Schreiben vom 16. Oktober 2001 mit.
In der Folge beantragte er die Neuberechnung seiner Zusatzversorgungsbezüge unter Zugrundelegung einer günstigeren, bei verheirateten Versorgungsempfängern zur Anwendung kommenden Steuerklasse. Sein monatliches Ruhegeld hätte bei einer Berechnung gemäß der günstigeren Steuerklasse im September 2001 um 590,87 DM (302,11 Euro) höher sein müssen. Mit Schreiben vom 10. Dezember 2001 weigerte sich die Freie und Hansestadt Hamburg, bei der Berechnung seines Ruhegelds die günstigere Steuerklasse anzuwenden, da nur nicht dauernd getrennt lebende verheiratete Versorgungsempfänger sowie Versorgungsempfänger, die Anspruch auf Kindergeld oder eine entsprechende Leistung hätten, dies beanspruchen könnten.
Da Herr Römer der Auffassung war, dass er Anspruch darauf habe, bei der Berechnung seiner Versorgungsbezüge wie ein nicht dauernd getrennt lebender verheirateter Versorgungsempfänger behandelt zu werden, und dieser Anspruch aus der Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf1 folge, rief er das Arbeitsgericht Hamburg an. Dieses befragt den Gerichtshof über die Auslegung der allgemeinen Grundsätze und der Vorschriften des Unionsrechts bezüglich der Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf wegen der sexuellen Ausrichtung.
In seinem Urteil vom heutigen Tag stellt der Gerichtshof zunächst fest, dass Zusatzversorgungsbezüge – wie die in dieser Rechtssache fraglichen – in den Geltungsbereich der Richtlinie 2000/78 fallen.
Sodann weist der Gerichtshof als Erstes darauf hin, dass die Feststellung einer Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung voraussetzt, dass die fraglichen Situationen spezifisch und konkret im Hinblick auf die betreffende Leistung vergleichbar sind.
Hierzu führt der Gerichtshof aus, dass mit dem Gesetz über die Eingetragene Lebenspartnerschaft für Personen gleichen Geschlechts die Lebenspartnerschaft geschaffen und damit entschieden wurde, diesen Personen nicht die Möglichkeit der Eheschließung zu eröffnen, die Personen verschiedenen Geschlechts vorbehalten bleibt. Nach Auffassung des vorlegenden Gerichts besteht in der deutschen Rechtsordnung infolge der
schrittweisen Annäherung der für die Lebenspartnerschaft geschaffenen Regelungen an die für die Ehe geltenden kein ins Gewicht fallender rechtlicher Unterschied mehr zwischen diesen beiden Personenständen. Der verbleibende Unterschied liege nämlich im Wesentlichen nur noch darin, dass die Ehe die Verschiedengeschlechtlichkeit der Partner, die eingetragene Lebenspartnerschaft deren Gleichgeschlechtlichkeit voraussetze.
Im vorliegenden Fall setzt die Gewährung der zusätzlichen Versorgungsbezüge nicht nur voraus, dass der Versorgungsempfänger verheiratet ist, sondern auch, dass er von seinem Ehegatten nicht dauernd getrennt lebt, da durch diese Bezüge dem Betroffenen und mittelbar auch den Personen, die mit ihm zusammenleben, ein Ersatzeinkommen verschafft werden soll. Hierzu weist der Gerichtshof darauf hin, dass nach dem Gesetz über die Eingetragene Lebenspartnerschaft die Lebenspartner einander zur Fürsorge und Unterstützung sowie dazu verpflichtet sind, durch ihre Arbeit und mit ihrem Vermögen die partnerschaftliche Lebensgemeinschaft angemessen zu unterhalten, wie dies auch bei Ehegatten während des Zusammenlebens der Fall ist. Nach Ansicht des Gerichtshofs obliegen Lebenspartnern damit dieselben Pflichten wie verheirateten Ehepartnern. Folglich sind die beiden Situationen vergleichbar.
Als Zweites stellt der Gerichtshof zum Kriterium einer weniger günstigen Behandlung wegen der sexuellen Ausrichtung fest, dass die Bezüge von Herrn Römer offenbar erhöht worden wären, wenn er im Oktober 2001 geheiratet hätte, anstatt eine eingetragene Lebenspartnerschaft mit einem Mann einzugehen. Zudem steht die günstigere Behandlung weder in einem Zusammenhang mit den Einkünften der an der Lebensgemeinschaft Beteiligten noch mit der Existenz von Kindern oder mit anderen Faktoren wie diejenigen bezüglich des wirtschaftlichen Bedarfs des Ehegatten. Der Gerichtshof weist ferner darauf hin, dass der Familienstand von Herrn Römer keinerlei Einfluss auf seine Beiträge für die Bezüge hatte, da er sich an den Rentenaufwendungen durch Zahlung eines gleich hohen Beitrags wie seine verheirateten Kollegen zu beteiligen hatte.
Schließlich stellt der Gerichtshof zu den Auswirkungen einer Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung zum einen fest, dass sich ein Einzelner gegenüber einer Gebietskörperschaft wegen des Vorrangs des Unionsrechts auf das Recht auf Gleichbehandlung berufen kann, ohne abwarten zu müssen, dass der nationale Gesetzgeber diese Bestimmung mit dem Unionsrecht in Einklang bringt. Zum anderen stellt der Gerichtshof klar, dass ein Einzelner das Recht auf Gleichbehandlung erst ab Ablauf der Umsetzungsfrist für die Richtlinie 2000/78, also ab dem 3. Dezember 2003, geltend machen kann.

EUROPÄISCHER GERICHTSHOF, PRESSEMITTEILUNG Nr. 44/11 VOM 10. Mai 2011

LAG Hamburg: Tarifliche Altersgrenze von 65 Jahren wirksam

2011-03-04T12:06:00.004+01:00

Eine tarifliche Altersgrenze, die das Arbeitsverhältnis "automatisch" bei Vollendung des 65. Lebensjahres beendet, ist wirksam. Dies ergibt sich sowohl aus. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG als auch aus § 10 AGG..

Der Fall:
Der Kläger war bei der Hamburger Hochbahn AG beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Manteltarifvertrag der Hamburger Hochbahn AG Anwendung, in dem u.a. geregelt ist, dass die Arbeitsverhältnisse mit Vollendung des 65. Lebensjahrs enden. Der Kläger verlangte von der Beklagten die Beschäftigung über das 65. Lebensjahr hinaus. Er machte geltend, dass die tarifliche Altersgrenze gegen § 10 AGG verstoße.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Auf die Revision der Beklagten hob das LAG diese Entscheidung auf und wies die Klage ab.

Die Begründung:
Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Vollendung des 65. Lebensjahrs. Die tarifliche Altersgrenze ist wirksam.

Es liegt keine diskrminierende, nach dem AGG unzulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters vor.
Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG ist eine unterschiedliche Vereinbarung grds. zulässig, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Allgemein gilt, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig ist, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Zudem müssen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein.
§ 10 Satz 3 Nr. 5 AGG ist eine europarechtskonforme Gesetzesgrundlage für tarifvertragliche Altersgrenzen. Diese verfolgen regelmäßig arbeitsmarktpolitische Ziele, nämlich die Förderung der Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen und die Reduzierung der Arbeitslosigkeit. Diese Ziele gehen unter Anwendung der Rechtsprechung des EuGH nicht über das hinaus, was zur Erreichung der verfolgten Ziele erforderlich ist. Das gilt jedenfalls dann, wenn der weite Ermessensspielraum berücksichtigt wird, der den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern auf dem Gebiet der Sozial- und Beschäftigungspolitik zur Verfügung steht.
(LAG Hamburg, Urteil vom 22.2.2011 AZ: 4 Sa 76/10)

BAG: Muslimische Beschäftigte können Anspruch auf alkoholfreien Arbeitsplatz haben

2011-03-04T11:33:00.007+01:00

Muslimische Beschäftigte können bei Vorliegen bestimmter Umstände berechtigt sein, das Arbeiten mit alkoholischen Getränken zu verweigern, ohne dass ihnen dies als Arbeitsverweigerung ausgelegt werden darf.
Daher darf ihnen in solchen Fällen nur dann wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung gekündigt werden, wenn die ArbeitgeberInnen ihnen im Rahmen der betrieblichen Organisation keine andere Tätigkeit zuweisen können, die verrichten können, ohne in Konflikt mit ihrer Religion zu geraten. Beschäftigte müssen in einem solchen Fall freilich substantiiert darlegen, an welchen Tätigkeiten sie sich aus religiösen Gründen gehindert sehen, damit die ArbeitgeberInnen das Vorliegen "alkohlfreier" Tätigkeiten prüfen können.

Der Fall:
Der seinen Glauben auch praktizierende muslimische Kläger war seit 1994 im Kaufhaus der Beklagten beschäftigt, und zwar anfangs in der Waschstraße und später lt. Arbeitsvertrag als "Ladenhilfe" im Getränkebereich, wobei im bisherigen Verfahren streitig blieb, ob er dort auch bereits mit alkoholischen Getränken umgehen musste bzw. hätte umgehen müssen.
2007 wurde in die Frischwarenabteilung versetzt; es stellte sich aber durch mehrere Erkrankungen heraus, dass die niedrigen Temperaturen im Frischwarenbereich die Ursache für seine häufigen Fehlzeiten waren. Daraufhin wies die Beklagte im wieder Arbeit in der Getränkeabteilung zu.

Der Kläger weigerte sich, dieser Anordnung Folge zu leisten, und berief sich auf seinen Glauben, welcher ihm jeweden Umgang mit Alkohol untersage. Nach etlichen erfolglosen Aufforderungen kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos und vorsorglich ordentlich fristgerecht.

Mit der Kündigungsschutzklage machte der Kläger geltend, seine erneute Versetzung in die Getränkeabteilung verstoße gegen sein Grundrecht auf Religionsfreiheit aus Art 4 GG. Der Koran verbiete jeden Umgang mit Alkohol.
Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass sie ihn nicht in einem Bereich einsetzen könne, in dem er ohne religösen Konflikt arbeiten könne.
Der Kläger scheiterte vor dem dem Arbeitsgericht; das LAG stellte die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung fest, hielt aber die ordentlichen Kündigung für gerechtfertigt.
Das BAG hob die Entscheidung des auf und verwies die Sache an das LAG zurück.

Die Gründe:
Es könne noch nicht abschließend darüber entschieden werden, ob die Weigerung des Klägers, in der Getränkeabteilung zu arbeiten, eine Kündigung rechtfertige

Grundsätzlich könne eine solche Weigerung eines Arbeitnehmers / einer Arbeitnehmerin, eine Arbeitsaufgabe zu erfüllen, die zu den arbeitsvertraglichen Pflichten gehört, auch dann eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie aus religiösen Gründen erfolgt. Voraussetzung hierfür sei aber, dass keine naheliegenden anderen Beschäftigungsmöglichkeiten gegeben seien.

ArbeitnehmerInnen müssen in einem solchen Fall die ArbeitgeberInnen davon in Kenntnis setzen, worin genau die religiösen Gründe bestehen, und darlegen, welche Arbeiten sie aus religiösen Gründen nicht verrichten könnten.
Sofern die Möglichkeit einer vertragsgemäßen Beschäftigung bestehe, die den religiösen Einschränkungen Rechnung trage, müsse dem Arbeitnehmer / der Arbeitnehmerin diese Arbeit zugewiesen werden..

Nach diesen Grundsätzen stehe im Streitfall noch nicht fest, ob die Arbeitsverweigerung des Klägers eine Kündigung rechtfertige. Der Kläger musste als "Ladenhilfe" im Einzelhandelsmarkt grds. mit der Zuweisung auch solcher Arbeit rechnen, welche den Umgang mit Alkoholika erfordern. Seinen Darlegungen lässt sich noch nicht hinreichend deutlich entnehmen, welche Tätigkeiten ihm seine religiöse Überzeugung verbietet. Dementsprechend kann auch noch nicht abschließend beurteilt werden, ob es der Beklagten möglich war, dem Kläger eine andere Arbeit zu übertragen.

(BAG 24.2.2011, 2 AZR 636/09)

Schwerbehinderte BewerberInnen um Stelle im öffentlichen Dienst können bei Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch u.U. Schmerzensgeld verlangen

2011-03-04T11:12:00.003+01:00

Sofern bei der Besetzung von RichterInnen stellen nicht vorab ein bestimmtes Notenniveau verpflichtend festgelegt worden ist, müssen alle schwerbehinderten BewerberInnen mit Befähigung zum RichterInnenamt ( = 2. Jur. Staatsprüfung) gem. § 82 Satz 2, 3 SGB IX. zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden. Ein Verstoß gegen diese Pflicht ist eine Vermutungstatsache im Sinne des § 22 AGG, nämlich dahingehend, dass eine Diskriminierung wegen der Behinderung vorliegt. Sofern der Arbeitgeber/Dienstherr diese Vermutung nicht widerlegen kann , muss er dem schwerbehinderten Bewerber / der schwerbehinderten Bewerberin gem. § 15 AGG eine angemessne Entschädigung zahlen.

Der Fall:
Die Klägerin ist schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.
Beide juristischen Staatsexamina bestand sie jeweils mit der Gesamtnote "befriedigend" und bewarb sich in Baden-Württemberg und Bayern erfolglos um eine Einstellung in den höheren Justizdienst als Richterin. Beiden Ländern luden sie mit der Begründung nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein, sie erfülle mit ihren Examensnoten nicht das Anforderungsprofil.

Die Klägerin beanspruchte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Der Dienstherr habe sie aufgrund ihrer Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Da er dies nicht getan habe, sei gem. § 22 AGG eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten. Beide Klagen auf Zahlung einer Entschädigung i.H.v. max. drei Monatsgehältern (jeweils etwa 12.000 €) wurden von den Vorinstanzen abgewiesen..

Das Bundesverwaltungsgericht hat diese Entscheidungen aufgehoben und die Verfahren zur Klärung der angemessenen Höhe einer von den beklagten Ländern zu zahlenden Entschädigung an den VGH Mannheim und den VGH München zurückverwiesen.

Begründung::
Die Klägerin hat gem. § 15 Abs. 2 AGG einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung, weil sie entgegen der gesetzlichen Verpflichtung öffentlicher Arbeitgeber / Dienstherren nach § 82 Satz 2 und 3 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist.

Die Einladung schwerbehinderter BewerberInnen zum Vorstellungsgespräch ist nur dann gem. § 82 Satz 3 SGB IX entbehrlich, wenn ihnen die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Dies war aber hier nicht so:
Die Klägerin hatte unstreitig die Befähigung zum Richteramt. Auf die Examensnoten durften die beklagten Dienstherrn nicht abstellen. Denn Examensnoten sind nur relevant, wenn ein bestimmtes Notenniveau sowohl schon vor den Einstellungsverfahren als auch bindend in einem Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle(n) festgelegt worden ist. Dies war für Richterstellen weder in Baden-Württemberg noch in Bayern der Fall.

Deshalb war es rechtswidrig, die Klägerin nicht zum Vorstellungsgespräch einzuladen, so dass gem. § 22 AGG die gesetzliche Vermutung begründet ist, dass die Klägerin durch Vorenthaltung der gesetzlichen Besserstellung diskriminiert wurde. Die Beklagten haben in den Prozessen diese Vermutung nicht widerlegt.
Folglich hat die Klägerin gem. § 15 Abs. 2 AGG einen Schmerzensgelanspruch, und zwar unabhängig davon, ob die Klägerin im Ergebnis bei benachteiligungsfreier Auswahl wegen ihrer Noten nicht eingestellt worden wäre.

Die Verfahren waren an den VGH Mannheim und den VGH München zurückzuverweisen, da diese – aus ihrer abweichenden Sicht folgerichtig – keine Feststellungen zur Höhe einer angemessenen Entschädigung getroffen haben.

(BVerwG, Urteil vom 3.3.2011, 5 C 15 u. 16.10)

BAG: Vorruhestandsregelungen im Tarifvertrag u.U. frauendiskriminierend

2011-02-21T23:04:00.004+01:00

Eine tarifliche Regelung, wonach Übergangsgeld gezahlt wird, bis der Empfänger der Leistung vorzeitig Altersrente in Anspruch nehmen kann, kann Frauen benachteiligen und daher gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam sein. Denn soweit Frauen bereits mit 60 Jahren – und damit drei Jahre eher als Männer – vorzeitige Altersrente beanspruchen können, bekommen sie weniger lang Übergangsgeld. Die Tarifvertragsparteien können diesen Nachteil allerdings beseitigen, indem sie für die kürzere Bezugsdauer einen finanziellen Ausgleich schaffen.

Der Fall::
Die Klägerin, 1946 geboren, schied 2005 aus ihrem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten aus. Aufgrund des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrags bezog sie im Anschluss an das Ende des Arbeitsverhältnisses ein Jahr lang Versorgungsleistungen ("Übergangsgeld").

Nach den tariflichen Regelungen endet das Versorgungsverhältnis zu dem Zeitpunkt , zu dem die EmpfängerInnen von Übergangsgeld vorzeitig Altersrente in Anspruch nehmen können. Eben dies war bei der Klägerin im Jahre 2006 der Fall, als sie nämlich ihr 60. Lebensjahr vollendete.
Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin, so wie männliche Versorgungsempfänger behandelt zu werden, sprich: das Übergangsgeld bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres zu erhalten. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; das LAG gab ihr statt. Auf die Revision der Beklagten hob das BAG die Entscheidung des LAG auf und verwies die Sache zurück.

Die Gründe:
Das BAG befand, es könne noch nicht abschließend darüber entschieden werden, ob die Tarifegelung Frauen wegen ihres Geschlechts benachteilige und daher gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam sei.
Frauen und Männer werden hinsichtlich des Übergangsgeldes unterschiedlich behandelt, denn Frauen können bestimmter Geburtsjahrgänge gem. § 237a Abs. 1 SGB VI bereits nach Vollendung des 60. Lebensjahres und nicht erst mit 63 Jahren vorzeitige Altersrente beanspruchen .
Zwar knüpfe die tarifliche Regelung insoweit an das gesetzliche Rentenversicherungsrecht an; dies könne aber - so das BAG - für sich genommen die unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen nicht rechtfertigen.
Die Tarifvertragsparteien könntenen allerdings die Benachteiligung betroffener Frauen beseitigen, indem sie für die kürzere Bezugsdauer einen finanziellen Ausgleich schaffen.
Ob die tariflichen Leistungen vorliegend geeignet sind, den Nachteil des kürzeren Bezugszeitraums auszugleichen, hat das LAG noch nicht geprüft. Die Sache war daher zurückzuverweisen, damit das LAG diese Prüfung nachholen kann.
(BAG, Urteil vom 15.2.2011, AZ: 9 AZR 584/09)

BAG: Nichtanrechnung der Elternzeit auf Stufenlaufzeit des TVöD stellt keine Diskriminierung dar

2011-02-03T18:49:00.003+01:00

Die Nichtanrechnung der Elternzeit auf die Stufenlaufzeit des TVöD bedeutet weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Diskriminierung von Frauen wegen ihres Geschlechts. Da der Stufenaufstieg die durch größere Erfahrung bewirkte Verbesserung der Arbeitsleistung honorieren soll und während der Elternzeit keine Berufserfahrung gewonnen wird, stellt der TVöD auf ein objektives Kriterium ab, das keinen Bezug zu einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts hat.

Der Fall:
Die Klägerin war in der Kostümabteilung des von der beklagten Stadt unterhaltenen Theaters tätig und verrichtete Schneiderarbeiten. Im Anschluss an die Geburt ihres zweiten Kindes befand sie sich vom 28.4.2005 bis zum 29.2.2008 in Elternzeit. Unterdessen trat am 1.10.2005 der TVöD in Kraft. Die Klägerin wurde tarifgerecht in die Entgeltgruppe 5 eingruppiert. Beim Stufenaufstieg ließ die Beklagte die Elternzeit nach § 17 Abs. 3 TVöD unberücksichtigt und vergütete die Klägerin nach der Stufe 2 der Entgeltgruppe.

Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie nach der Stufe 3 der maßgebenden Entgeltgruppe zu vergüten. Gleichzeitig machte sie die sich hieraus ergebenden Differenzbeträge (ca. 100 € brutto monatlich) für den Zeitraum März 2008 bis August 2008 geltend. Die Nichtberücksichtigung der Elternzeit-Jahre beim Stufenaufstieg stelle eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts dar. Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

Die Begründung des BAG:
Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Vergütung nach der Stufe 3 der maßgebenden Entgeltgruppe. Die Beklagte hat bei der Stufenzuordnung der Klägerin zu Recht den Zeitraum, in dem die Klägerin Elternzeit in Anspruch genommen hatte, unberücksichtigt gelassen.
Der Aufstieg in die nächsthöhere Stufe einer Entgeltgruppe setzt eine in § 16 Abs. 3 TVöD (VKA) im Einzelnen festgelegte Zeit der ununterbrochenen Tätigkeit in derselben Entgeltgruppe voraus. Nach § 17 Abs. 3 Satz 1 TVöD stehen u.a. die Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) einer ununterbrochenen Tätigkeit gleich. Elternzeit wird dagegen bis zu einer Dauer von jeweils fünf Jahren gem. § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet, bei einer längeren Dauer erfolgt nach § 17 Abs. 3 Satz 3 TVöD grds. eine Herabstufung um eine Stufe.

Die damit im Tarifvertrag vorgesehene Hemmung der Stufenlaufzeit bis zu einer Dauer von jeweils fünf Jahren durch die Inanspruchnahme von Elternzeit ist sowohl mit dem EU-Recht als auch mit dem Grundgesetz vereinbar.

Die Nichtanrechnung der Elternzeit führt insbesondere nicht zu einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung von Frauen wegen ihres Geschlechts. Da das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit unter Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten ruht, wird in dieser Zeit keine Berufserfahrung gewonnen. Der Stufenaufstieg im Entgeltsystem des TVöD soll aber gerade die durch größere Erfahrung eintretende Verbesserung der Arbeitsleistung honorieren. Der TVöD stellt damit auf ein objektives Kriterium ab, das keinen Bezug zu einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts hat.
(BAG, Urteil vom 27.1.2011, 6 AZR 526/09)

BAG: Diskriminierung Schwangerer bei Beförderungen: An Glaubhaftmachung sind keine allzu strengen Anforderungen zu stellen

2011-02-03T18:33:00.002+01:00

Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine höhere Position im Unternehmen und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, die Stelle mit einem Mann, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, die eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen.

Der Fall:
Die Klägerin war seit April 2001 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als eine von drei AbteilungsleiterInnen im Bereich "International Marketing". Ihr Vorgesetzter war der Vizepräsident. Nachdem dessen Stelle vakant geworden war, entschied sich die Beklagte, die Position mit einem der beiden männlichen Abteilungsleiter aus dem Bereich und nicht mit der Klägerin zu besetzen. Diese war zum Zeitpunkt der Entscheidung schwanger, was die Beklagte wusste.

Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin die Zahlung von Schadensersatz, da sie sei bei der Beförderungsentscheidung wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden sei:
Die für sie negative Auswahlentscheidung sei wegen ihrer Schwangerschaft und anschließenden Mutterschaft erfolgt. Sogar bei der Bekanntgabe ihrer Nichtberücksichtigung habe die Beklagte auf ihr familiäre Situationhingewiesen.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt; das LAG wies sie auf die Berufung der Beklagten ab und bestätigte diese Entscheidung nach Aufhebung der Entscheidung und Zurückverweisung durch das BAG im Ergebnis.
Das BAG hatte angenommen, die Klägerin habe Tatsachen vorgetragen, die ihre geschlechtsspezifische Benachteiligung nach § 611a Abs. 1 BGB (gültig bis 17.8.2006, danach: AGG) vermuten lassen könnten. Bei seiner erneuten Entscheidung nahm das LAG nach Beweisaufnahme an, dass auch die weiteren von der Klägerin vorgetragenen Tatsachen keine Vermutung für eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts bei der Beförderungsentscheidung begründen könnten.
Auf die Revision der Klägerin hob das BAG die Entscheidung des LAG abermals auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.

Die Begründung des BAG:
Es kann noch nicht abschließend entschieden werden, ob eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts zu vermuten ist. In der vorliegenden Konstellation ist eine geschlechtsspezifische Benachteiligung glaubhaft gemacht, wenn die bei der Beförderung übergangene Arbeitnehmerin außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, die eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen.
Nach diesen Grundsätzen war die Entscheidung des LAG aufzuheben, weil diesem bei der Tatsachenfeststellung und bei der Verneinung der Vermutung einer Benachteiligung der Klägerin Rechtsfehler unterlaufen sind.
(BAG, Urteil vom 27.1.2011, 8 AZR 483/09)

Zum Hintergrund:
Bereits mit Urteil vom 22.7.2010 (Az.: 8 AZR 1012/08) hatte der Senat über eine geschlechtsspezifische Diskriminierung bei einer Beförderungsentscheidung zu entscheiden, wobei in diesem Fall das LAG Berlin-Brandenburg der Klägerin u.a. deshalb eine Entschädigung zugesprochen hatte, weil Frauen in den Führungsetagen des Unternehmens stark unterrepräsentiert waren.

Das BAG hob auch diese Entscheidung auf und begründete dies wie folgt: Aus Statistiken könnten sich zwar grds. Indizien für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung ergeben. Allein die Tatsache, dass in den oberen Hierarchieebenen des Arbeitgebers der Frauenanteil deutlich geringer sei als im Gesamtunternehmen, sei jedoch noch kein Indiz für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung von Frauen bei Beförderungsentscheidungen

BAG: Behinderte - aber nicht schwerbehinderte - BewerberInnen können sich nicht auf das SGB IX, sehr wohl aber auf das AGG berufen

2011-02-03T18:01:00.010+01:00

Wer behindert, aber nicht schwerbehindert oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, kann sich zur Abwehr einer Benachteiligung wegen Behinderung lediglich auf das AGG berufen. Eine (entsprechende) Anwendung der Schutzvorschriften des SGB IX kommt seit der mit dem AGG erfolgten Umsetzung der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG in deutsches Recht nicht mehr in Betracht.

Der Fall::
Die Klägerin hat u.a. eine Ausbildung zur Gesundheitskauffrau absolviert. Auf ihren Antrag stellte das Versorgungsamt bei ihr einen Grad der Behinderung (GdB) von 40 fest. Ihrem Antrag auf Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen war nicht entsprochen worden.

Die Klägerin bewarb sich bei der Beklagten um eine Stelle als Sekretärin des Chefarztes und wies dabei ausdrücklich auf den bei ihr vorliegenden GdB von 40 hin. Die Beklagte besetzte die Stelle mit einer anderen Bewerberin, ohne die Bestimmungen des SGB IX zum Schutz von schwerbehinderten Menschen beachtet oder die Klägerin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu haben.

Mit ihrer Klage verlangte die Klägerin eine Entschädigung wegen Benachteiligung als Behinderte. Zwar sei sie weder schwerbehindert noch sei bei ihr eine Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen festgestellt worden, letzteres sei ihr aber für den Bedarfsfall zugesichert worden. Die Beklagte habe bei der Stellenbesetzung mehrfach das SGB IX verletzt, was die Vermutung auslöse, dass bei der Ablehnung der Klägerin ihre Behinderung eine Rolle gespielt habe. Diese Vermutung habe die Beklagte nicht entkräften können.

Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

Die Begründung des BAG:
Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Entschädigungsanspruch. Die Beklagte musste die Klägerin nicht nach den Vorschriften des SGB IX behandeln, da die Klägerin nicht unter den Anwendungsbereich des Gesetzes fällt. Das SGB IX gilt nur für schwerbehinderte Menschen mit einem GdB von wenigstens 50 oder die diesen durch ein förmliches Verfahren gleichgestellten Menschen.

Allerdings stehen seit August 2006 alle behinderten Menschen unter dem Schutz des AGG. Die Klägerin hat sich jedoch ausschließlich auf die Verletzung von Vorschriften des SGB IX berufen und keine Tatsachen vorgetragen, die die Vermutung für eine Benachteiligung im Sinn des AGG auslösen. Nachdem mit dem AGG die Rahmenrichtlinie 2000/78/EG des Rats vom 27.11.2000 in deutsches Recht umgesetzt worden ist, kommt die zwischenzeitlich notwendige entsprechende Anwendung der Regeln des SGB IX auf nicht schwerbehinderte Menschen nicht länger in Betracht.
(BAG, Urteil vom 27.1.2011, 8 AZR 580/09)

Anmerkungen:
Das Urteil weist deutlich darauf hin, dass, wer behindert, aber nicht schwerbehindert ist, sich nicht allein auf das AGG berufen muss, sofern er oder sie sich wegen dieser Behinderung benachteiligt sieht, sondern auch berufen darf, und dass - wichtig! - wer dies tut, dies gegenüber ArbeitgeberIn deutlich machen muss und in einem etwaigen Prozess unter Berufung auf das AGG Indiztatsachen gem. § 22 AGG vortragen muss:
Wer Ansprüche nach dem AGG geltend macht, muss nämlich die ihm oder ihr widerfahrene Diskriminierung nicht beweisen, sondern er bzw. sie muss eine Diskriminierung lediglich glaubhaft machen, d.h. Indizien vortragen, die die behauptete Diskriminierung als wahrscheinlich erscheinen lassen.
Gelingt dies, kehrt sich die Beweislast nämlich um, und die/der beklagte ArbeitgeberIn muss nun den Vollbeweis dafür erbringen, dass er bzw. sie nicht diskriminiert hat.
Als solche Indizien, auch "Vermutungstatsachen" genannt, lässt die Rechtsprechung auch Statistiken gelten, z.B. eine solche, aus der sich ergibt, dass in dem beklagten Unternehmen - oder in dessen Branche oder am entsprechenden Ort - keine oder nur auffällig wenige behinderte Menschen beschäftigt sind.
Also: Nur Mut!
Außerdem steht behinderten - noch einmal: nicht nur schwerbehinderten! - Menschen inzwischen auch die UN-Behindertenrechtskonvention zur Seite, vermittels derer behinderte Menschen ihr Recht auf Teilhabe - eben auch am Arbeitsleben - einklagen können.
Ach ja: Schwerbehinderte Menschen können sich selbstverständlich sowohl auf das SGB IX als auch auf das AGG berufen und nach beiden Gesetzen gegen diskriminierende ArbeitgeberInnen vorgehen!

LAG Schleswig-Holstein: ArbeitnehmerInnen haben auch bei Erwerbsunfähigkeitsrente auf Zeit Anspruch auf Urlaub

2011-01-28T13:31:00.005+01:00

Der Bezug von Zeitrente wegen Erwerbsminderung hindert das Entstehen des Urlaubsanspruchs nicht. Daher entsteht Jahr für Jahr der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch und der gesetzliche Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen. Der Urlaubsanspruch verfällt auch nicht mit Ablauf des Übertragungszeitraums des § 7 Abs. 3 BUrlG. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt zudem nicht im jeweiligen Urlaubsjahr, sondern erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Sachverhalt:
Der schwerbehinderte Kläger war im öffentlichen Dienst beschäftigt. Seit 2004 war er arbeitsunfähig krank. Ab November 2004 wurde ihm rückwirkend zunächst befristet bis zum 31.7.2009 eine volle Rente wegen Erwerbsminderung bewilligt. Anschließend erhielt er eine Dauerrente und schied mit Ablauf des 31.3.2009 aus dem Arbeitsverhältnis aus.
Im vorliegenden Rechtsstreit nahm der Kläger seinen ehemaligen Arbeitgeber auf Abgeltung seines Urlaubs für die Jahre 2005 bis zu seinem Ausscheiden 2009 in Anspruch. Konkret verlangte er Zahlungen für den in dieser Zeit nicht genommenen gesetzlichen Urlaub, für den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte und teilweise auch für den tariflichen Urlaub. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab; das LAG gab ihr ganz überwiegend statt, ließ allerdings die Revision zu.

Die Gründe:
Dem Kläger stand für den streitigen Zeitraum sowohl der gesetzliche Urlaub als auch der Zusatzurlaub für schwerbehinderte zu. Lediglich der für 2009 beanspruchte, über das Gesetz hinausgehende zusätzliche Tarifurlaub bestand nicht. Das ergibt sich aus § 26 Abs. 2c TVöD, wonach sich die Dauer des tariflichen Urlaubs im ruhenden Arbeitsverhältnis für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel vermindert.

Der Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub und den Zusatzurlaub ist entstanden. Derzeit ist gesetzlich nicht geregelt, dass der Erholungsurlaub für die Zeit des Bezugs einer befristeten Erwerbsminderungsrente gekürzt werden kann. Solange eine entsprechende Regelung fehlt, bleibt es beim ungekürzten Urlaubsanspruch.

Im Streitfall ist der Urlaubsanspruch auch nicht verfallen. Wenn der Urlaub – wie hier – nur wegen der befristeten vollen Erwerbsunfähigkeit nicht genommen werden kann, verfällt der Anspruch nicht zum 31.3. des jeweiligen Folgejahres. Die Ansprüche des Klägers sind auch nicht ganz oder teilweise verjährt. Der Lauf der dreijährigen Verjährungsfrist beginnt nicht etwa in dem jeweiligen Urlaubsjahr, in dem die Ansprüche entstehen, sondern erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Dieses Ergebnis mag rechtspolitisch bedenklich sein. Diese Bedenken kann die Rechtsprechung aber nicht auflösen; insoweit ist vielmehr der Gesetzgeber gefragt.

(LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 16.12.2010, 4 Sa 209/10)

Der Hintergrund:
Das LAG Schleswig-Holstein hat sich mit diesem Urteil zu der derzeit in der Arbeitsgerichtsbarkeit höchst strittigen Frage erstmals positioniert und auf Handlungsbedarf für den Gesetzgeber verwiesen. Es hat die Revision zum BAG zugelassen. Dort sind bereits mehrere gleichgelagerte Rechtsstreitigkeiten aus anderen Landesarbeitsgerichtsbezirken mit unterschiedlichen Ergebnissen und Begründungen anhängig.

LAG Düsseldorf: Nach Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche verstoßen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung

2011-01-18T22:49:00.004+01:00

Die nach Lebensalter gestaffelten Urlaubsansprüche im Manteltarifvertrag des Einzelhandels im Bundesland Nordrhein-Westfalen verstoßen gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Nordrhein-Westfalen.

Die inzwischen 24jährige Klägerin des zugrunde liegenden Streitfalls ist als Einzelhandelskauffrau bei einer Einzelhandelskette beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterliegt dem Manteltarifvertrag Einzelhandel Nordrhein-Westfalen, wonach der jährliche Urlaubsanspruch bei einer 6-Tage-Woche nach dem Lebensalter wie folgt gestaffelt ist:
bis zum vollendeten 20. Lebensjahr 30 Urlaubstage
nach dem vollendeten 20. Lebensjahr 32 Urlaubstage
nach dem vollendeten 23. Lebensjahr 34 Urlaubstage
nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Urlaubstage

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat wie die Vorinstanz erkannt, dass die Klägerin durch diese Regelung wegen ihres Alters diskriminiert wird. Die nach dem Alter unterscheidende Regelung ist nicht gemäß § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gerechtfertigt. Es fehlt an einem legitimen Ziel für diese Ungleichbehandlung, das im Tarifvertrag oder in dessen Kontext Anklang gefunden hat. Dies gilt insbesondere für das von der Arbeitgeberseite vorgebrachte Argument, mit der Regelung solle die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden.

Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Klägerin, der nach der tariflichen Regelung nur 34 Urlaubstage zuständen, wegen des Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung 36 Urlaubstage pro Jahr beanspruchen kann. Diese Angleichung nach oben entgegen der bestehenden tariflichen Regelung folgt aus dem Grundsatz der effektiven und wirksamen Durchsetzung von EU-Rechtsvorgaben. Die Revision ist zugelassen.
( LAG Düsseldorf, 8 Sa 1274/10, Urteil vom 18.01.2011 )

OLG Frankfurt: Altersgrenze für Notare und Notarinnen verstößt weder gegen GG noch AGG

2010-12-07T17:54:00.005+01:00

Die gesetzliche Regelung der Bundesnotorordnung (BNotO), nach der Notare und Notarinnen mit 70 Jahren kraft Gesetzes aus dem Amt scheiden (§§ 47, 48 a BNotO) ist nach Meinung des Oberlandesgerichts Frankfurt am Main rechtmäßig.
Nach Auffassung des Gerichts verstößt die Regelung weder gegen die Verfassung noch gegen europäisches Recht. Denn sie sei keine Altersdiskriminierung, sondern diene dem Ziel, eine geordnete Altersstruktur für den Notarberuf zu wahren.
Das Gericht wies damit die Klage eines Notars ab. Der Kläger hatte sich dagegen gewandt, dass er mit Erreichen der Altersgrenze von 70 Jahren sein Amt aufgeben musste. Er fühle sich noch zu 100 Prozent belastbar. Daher sei die Regelung diskriminierend.
Dagegen meinte der entscheidende Senat, das BVerfG habe seit längerem entschieden, dass es beim Notarberuf, anders als bei einem Anwalt und einer Anwältin, ein öffemtliches Interesse an einer Altersgrenze gäbe, da das Amt mit hoher Verantwortung für Rechtsgüter anderer von erheblichem Wert verbunden sei. (BVerfG, Kammerbeschlüsse v. 30. Januar 2008, 1 BvR 76/08). Im Übrigen seien Notare und Notarinnen ja noch privilegiert, da ihre Altersgrenze über dem gesetzlichen Rentenalter läge.
Es komme nicht auf die «individuelle Gebrechlichkeit» des Notars an. Maßgeblich sei vielmehr, dass mit der Altersgrenze auch die nachrückenden Generationen an der Verteilung der Ämter beteiligt seien und so eine kontinuierliche Versorgung der Bevölkerung gewährleistet sei.
(OLG Frankfurt, Urteil v. 07.10.2010, 2 Not/8/10).

LAG Schleswig-Holstein: Arbeitgeber müssen innerhalb von drei Wochen nach Kündigung über Schwerbehindertenantrag informiert werden

2010-11-24T09:44:00.005+01:00

Haben ArbeitgeberInnen schwerbehinderten ArbeitnehmerInnen gekündigt, ohne von der Schwerbehinderung bzw. dem Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung zu wissen, müsen die gekündigten schwerbehinderten ArbeitnehmerInnen ArbeitgeberInnen innerhalb von drei Wochen nach Erhaltung der Kündigung über diesen Sachverhalt aufklären. Anderenfalls verlieren sie ihren Sonderkündigungsschutz aus § 85 SGB IX.

Der Sachverhalt:
Die Klägerin ist seit 1988 als sog. Maschinenfrau bei der Beklagten beschäftigt.

Nachdem die Beklagte beschlossen hatte, einige Stellen abzubauen, vereinbarte sie mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste für Kündigungen. Danach war auch eine Kündigung der Klägerin beabsichtigt. Dieser war bereits früher ein Grad der Behinderung von 40 zuerkannt worden, was im Betrieb aber nicht bekannt und auch nicht offensichtlich war. Noch während der laufenden Verhandlungen über den Interessenausgleich hatte sie einen neuen Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderte gestellt. Auch hierüber hatte sie die Beklagte nicht informiert.

Die Klägerin erhob innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage. Erst mit der Zustellung der Klage erfuhr die Beklagte – rund vier Wochen nach Ausspruch der Kündigung – von der Schwerbehinderung der Klägerin. Kurze Zeit später wurde der Klägerin ein Grad der Behinderung von 50 zugesprochen. Sie hat sich angesichts dessen auf den besonderen Kündigungsschutz sowie darauf zurückzuführende Fehler in der Sozialauswahl berufen.

Ihre Klage hatte sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG keinen Erfolg. Gegen die Entscheidung des LAG ist allerdings beim BAG die Revision anhängig (Aktenzeichen: 2 AZR 463/10).

Die Entscheidung:
Die Kündigung ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien fristgemäß beendet. Sie ist zu Recht aus betriebsbedingten Gründen unter Einhaltung der Grundsätze der sozialen Auswahl, nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats und Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG erfolgt.

Die Klägerin kann sich nicht auf den Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderte nach § 85 SGB IX berufen. Zwar steht der Sonderkündigungsschutz schwerbehinderten Arbeitnehmern grds. auch dann zu, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung nichts von der Schwerbehinderung wusste. Hierfür muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber aber nach Zugang der Kündigung innerhalb einer angemessenen Frist über seine Schwerbehinderteneigenschaft bzw. den Antrag auf Anerkennung als Schwerbehinderter informieren.

Angemessen ist insoweit in Anlehnung an § 4 Satz 1 KSchG eine Mitteilungsfrist von drei Wochen. Nur so kann ein Wertungswiderspruch zwischen Klage- und Mitteilungsfrist verhindert werden. Würde man dem Arbeitnehmer eine längere Mitteilungsfrist einräumen, so wäre ihm damit nicht geholfen, da die Kündigung nach drei Wochen – wegen Versäumung der Klagefrist – als wirksam gelten würde. Die Drei-Wochen-Frist muss – wiederum zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs – auch für einen Neuantrag auf Feststellung der Schwerbehinderung gelten.

Im Streitfall hat die Beklagte erst nach Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfahren, dass ein Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung existiert. Das war zu spät. Die Klägerin kann sich daher nicht mehr auf den Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte und damit zusammenhängende Auswahlfehler berufen.

(LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 6.7.2010, 1 Sa 403 e/09)

EuGH: Automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten nicht notwendig diskriminierend

2010-10-15T18:23:00.002+02:00

Gerichtshof der Europäischen Union
PRESSEMITTEILUNG Nr. 103/10
Luxemburg, den 12. Oktober 2010
Presse und Information
Urteil in der Rechtssache C-45/09:
Rosenbladt / Oellerking Gebäudereinigungsges. mbH

Die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten ist nicht notwendig diskriminierend
In Deutschland ergibt sich aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, dass Klauseln, nach denen das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Beschäftigte das Rentenalter erreicht, dem Verbot von Diskriminierungen wegen des Alters entzogen sein können. Nach deutschem Recht ist es den Sozialpartnern erlaubt, solche Klauseln in Tarifverträgen vorzusehen.
Frau Rosenbladt war beruflich 39 Jahre lang mit Tätigkeiten der Gebäudereinigung befasst. Ihr Arbeitsverhältnis endet im Einklang mit dem geltenden Tarifvertrag für das Gebäudereinigungsgewerbe mit Ablauf des Kalendermonats, in dem sie Anspruch auf eine Altersrente hat, spätestens mit Ablauf des Kalendermonats, in dem sie das 65. Lebensjahr vollendet. Als Frau Rosenbladt das Rentenalter von 65 Jahren erreichte, wurde ihr von ihrem Arbeitgeber mitgeteilt, dass ihr Arbeitsverhältnis damit ende. Hiergegen erhob Frau Rosenbladt Klage vor dem Arbeitsgericht Hamburg, das den Gerichtshof um eine Vorabentscheidung ersucht hat. Sie macht geltend, dass die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Diskriminierung wegen des Alters darstelle.
Das vorlegende Gericht möchte im Wesentlichen wissen, ob die automatische Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters gegen das in der Richtlinie 2000/78/EG1 niedergelegte Verbot von Diskriminierungen wegen des Alters verstößt.
In seinem heutigen Urteil stellt der Gerichtshof zunächst klar, dass eine Klausel, nach der das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Beschäftigte das Rentenalter erreicht, eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung darstellt. Der Gerichtshof hat weiter geprüft, ob diese Ungleichbehandlung als gerechtfertigt angesehen werden kann.
Dazu stellt der Gerichtshof fest, dass mit einer solchen Klausel keine zwingende Regelung des Eintritts in den Ruhestand eingeführt wird, sondern dass sie eine Art und Weise der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens des Rentenalters unabhängig von einer Kündigung zum Inhalt hat.
Hinsichtlich des mit der Regelung verfolgten Ziels führt der Gerichtshof aus, dass der in Frage stehende Mechanismus auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen beruht und von der Entscheidung abhängt, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, deren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen.
Der Gerichtshof weist darauf hin, dass derartige Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen seit Langem Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich sind. Da sie den Arbeitnehmern eine gewisse Stabilität der Beschäftigung bieten und langfristig einen vorhersehbaren Eintritt in den Ruhestand verheißen, während sie gleichzeitig den Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität in ihrer Personalplanung bieten, sind diese Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen Niederschlag eines Ausgleichs zwischen divergierenden, aber rechtmäßigen
1 Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303, S. 16).
www.curia.europa.eu
Interessen, der sich in einen komplexen Kontext von Beziehungen des Arbeitslebens einfügt und eng mit politischen Entscheidungen im Bereich Ruhestand und Beschäftigung verknüpft ist. Diese Ziele sind grundsätzlich als solche anzusehen, die eine von den Mitgliedstaaten vorgesehene Ungleichbehandlung wegen des Alters im Sinne der Richtlinie 2000/78 als „objektiv und angemessen“ erscheinen lassen und „im Rahmen des nationalen Rechts“ rechtfertigen.
Dem Urteil des Gerichtshofs zufolge erscheint es daher nicht unvernünftig, wenn die Stellen eines Mitgliedstaats oder die Sozialpartner in diesem Staat annehmen, dass solche Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen angemessen und erforderlich sein können, um diese legitimen Ziele zu erreichen. Der Gerichtshof weist insoweit darauf hin, dass die im Fall von Frau Rosenbladt anwendbare Klausel zum einen nicht nur auf ein bestimmtes Alter abstellt, sondern auch den Umstand berücksichtigt, dass den Betroffenen am Ende ihrer beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich in Gestalt einer Altersrente zugutekommt, und zum anderen die Arbeitgeber nicht zur einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermächtigt. Überdies eröffnet die tarifvertragliche Grundlage die Möglichkeit, von diesem Mechanismus mit nicht unerheblicher Flexibilität Gebrauch zu machen, so dass die Sozialpartner die Gesamtlage des Arbeitsmarkts und die speziellen Merkmale der jeweiligen Beschäftigungsverhältnisse berücksichtigen können. Die fragliche deutsche Regelung enthält zudem eine zusätzliche Beschränkung, da sie die Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Zustimmung der Arbeitnehmer zu jeder Klausel einzuholen oder sich bestätigen zu lassen, nach der das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Beschäftigte ein Alter erreicht hat, in dem er eine Rente beantragen kann, das aber unter der Regelaltersgrenze liegt. Schließlich betont der Gerichtshof, dass nach dem deutschen Recht einer Person, die nach Erreichen des Rentenalters eine Berufstätigkeit fortführen möchte, eine Beschäftigung nicht aus einem Grund verweigert werden darf, der mit ihrem Alter zusammenhängt.
Der Gerichtshof gelangt daher zu dem Ergebnis, dass die Richtlinie 2000/78 einer Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten, wie sie in Deutschland der Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vorsieht, nicht entgegensteht.

HINWEIS: Im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens können die Gerichte der Mitgliedstaaten in einem bei ihnen anhängigen Rechtsstreit dem Gerichtshof Fragen nach der Auslegung des Unionsrechts oder nach der Gültigkeit einer Handlung der Union vorlegen. Der Gerichtshof entscheidet nicht über den nationalen Rechtsstreit. Es ist Sache des nationalen Gerichts, über die Rechtssache im Einklang mit der Entscheidung des Gerichtshofs zu entscheiden. Diese Entscheidung des Gerichtshofs bindet in gleicher Weise andere nationale Gerichte, die mit einem ähnlichen Problem befasst werden.

Hinweis: Den Volltext des Urteils finden Sie hier.

Europäischer Menschenrechtsgerichtshof: Kündigungen deutscher Kirchenangestellter wegen "Ehebruchs" nicht mehr unbedingt rechtens

2010-09-23T21:09:00.002+02:00

KÜNDIGUNG VON KIRCHENANGESTELLTEN WEGEN EHEBRUCHS: GERICHTE MÜSSEN ZWISCHEN RECHTEN BEIDER PARTEIEN ABWÄGEN UND ART DER TÄTIGKEIT BERÜCKSICHTIGEN

Zwei Kammerurteile in den Rechtssachen: Obst gegen Deutschland (Beschwerde-Nr. 425/03) und Schüth gegen Deutschland (Beschwerde-Nr. 1620/03)

Zusammenfassung des Sachverhalts

Beide Fälle betrafen die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen kirchlichen Arbeitgeber wegen eines außerehelichen Verhältnisses des Arbeitnehmers. Der Gerichtshof befasste sich zum ersten Mal mit der Kündigung von Kirchenangestellten aufgrund von Handlungen, die dem Privatleben zuzuordnen sind.

Michael Obst ist deutscher Staatsbürger, 1959 geboren, und lebt in Neu-Anspach. Er wuchs als Mormone auf und heiratete 1980 diesem Glauben entsprechend. Nach einer Reihe von Tätigkeiten in der Mormonenkirche wurde er 1986 deren Gebietsdirektor Öffentlichkeitsarbeit für Europa. Anfang Dezember 1993 wandte er sich mit der Bitte um Rat an seinen zuständigen Seelsorger und vertraute ihm an, dass es mit seiner Ehe seit Jahren bergab gehe und er ein außereheliches Verhältnis mit einer anderen Frau gehabt habe; dem Rat des Seelsorgers folgend sprach er schließlich mit seinem Dienstvorgesetzten über die Angelegenheit. Dieser informierte ihn wenige Tage später über seine fristlose Kündigung. Herr Obst wurde später in einem internen Disziplinarverfahren exkommuniziert.

Herr Obst klagte vor dem Arbeitsgericht Frankfurt gegen seine Kündigung, die das Gericht mit Urteil vom Januar 1995 für ungültig erklärte. Das Landesarbeitsgericht Hessen bestätigte das Urteil zunächst, das Bundesarbeitsgericht hob es aber auf und verwies den Fall zurück. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hatte Herr Obst die aus seinem Arbeitsvertrag resultierenden Pflichten verletzt. Das Gericht bezog sich außerdem auf ein Grundsatzurteil des Bundesverfassungsgerichts vom 4. Juni 1985 zur Wirksamkeit von Kündigungen kirchlicher Mitarbeiter wegen der Verletzung von Loyalitätspflichten. Kirchliche Arbeitgeber hätten demnach das Recht, Arbeitsverhältnisse eigenständig zu regeln, Arbeitsgerichte seien allerdings an die religiösen und moralischen Maßstäbe der Kirchen nur insoweit gebunden, als diese nicht mit den Grundsätzen der Rechtsordnung in Konflikt stünden. Die von der Mormonenkirche geforderte Pflicht zur ehelichen Treue widerspreche der Rechtsordnung aber nicht, da der Ehe im deutschen Grundgesetz auch eine herausragende Bedeutung zukomme. Die Kündigung sei für die Kirche notwendig gewesen, um ihre Glaubwürdigkeit zu bewahren, die angesichts von Herrn Obsts Verantwortlichkeiten als Gebietsdirektor Öffentlichkeitsarbeit für Europa in Frage gestanden habe. Im Übrigen sei die Kirche nicht verpflichtet gewesen, eine vorherige Abmahnung auszusprechen, da Herrn Obst im Anbetracht seiner langjährigen Tätigkeit für die Kirche die Schwere seines Fehlverhaltens habe bewusst sein müssen. Nach der Zurückverweisung wies das Landesarbeitsgericht die Klage Herrn Obsts im Januar 1998 ab.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos. Im Juni 2002 entschied das Bundesverfassungsgericht unter Berufung auf sein Grundsatzurteil vom 4. Juni 1985, die Verfassungsbeschwerde Herrn Obsts nicht zur Entscheidung anzunehmen.

Bernhard Schüth ist deutscher Staatsbürger, 1957 geboren, und lebt in Essen. Er war seit Mitte der 1980er Jahre bei der katholischen Pfarrgemeinde St. Lambertus in Essen als Organist und Chorleiter angestellt, als er sich 1994 von seiner Frau trennte. Von 1995 an lebte er mit seiner neuen Partnerin zusammen. Nachdem seine Kinder im Kindergarten davon gesprochen hatten, dass Herr Schüth wieder Vater werden würde, führte der Dekan der Gemeinde im Juli 1997 zunächst ein Gespräch mit ihm. Wenige Tage später sprach die Gemeinde seine Kündigung mit Wirkung ab April 1998 aus, da er gegen die Grundordnung der Katholischen Kirche für den kirchlichen Dienst im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse verstoßen habe. Indem er außerhalb der von ihm geschlossenen Ehe mit einer anderen Frau zusammenlebte, die von ihm ein Kind erwartete, habe er nicht nur Ehebruch begangen, sondern sich auch der Bigamie schuldig gemacht.

Herr Schüth klagte vor dem Arbeitsgericht Essen gegen seine Kündigung, die das Gericht mit Urteil vom Dezember 1997 für ungültig erklärte. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigte das Urteil zunächst, aber das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil auf und verwies den Fall zurück. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts hätte das Landesarbeitsgericht den Dekan der Gemeinde anhören müssen, um festzustellen, ob dieser in einem persönlichen Gespräch versucht hatte, Herrn Schüth zur Beendigung seines außerehelichen Verhältnisses zu bewegen. Wie im Fall Obst bezog sich das Gericht auf das Grundsatzurteil des Bundesverfassungsgerichts und unterstrich, dass die von der Katholischen Kirche geforderte Pflicht zur ehelichen Treue der Rechtsordnung nicht widerspreche.

Nach der Zurückverweisung wies das Landesarbeitsgericht die Klage Herrn Schüths im Februar 2000 ab. Es befand, dass der Dekan angesichts der Entschlossenheit Herrn Schüths, seine neue Beziehung aufrechtzuerhalten, berechtigterweise habe annehmen können, dass eine Abmahnung überflüssig sei. Nach Auffassung des Gerichts habe die Gemeinde Herrn Schüth nicht ohne den Verlust jeglicher Glaubwürdigkeit weiter beschäftigen können, da seine Tätigkeit in enger Verbindung mit der kirchlichen Mission gestanden habe.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht blieb erfolglos. Im Juli 2002 entschied das Bundesverfassungsgericht unter Berufung auf sein Grundsatzurteil vom 4. Juni 1985, die Verfassungsbeschwerde Herrn Schüths nicht zur Entscheidung anzunehmen.

Beschwerde, Verfahren und Zusammensetzung des Gerichtshofs

Unter Berufung auf Artikel 8 beklagten sich beide Beschwerdeführer über die Weigerung der deutschen Arbeitsgerichte, ihre Kündigung aufzuheben.

Die Beschwerde Herrn Obsts wurde am 2. Januar 2003, die Beschwerde Herrn Schüths am 11 Januar 2003 beim Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte eingelegt. Im Fall Obst gab die Mormonenkirche, im Fall Schüth die Katholische Diözese Essen als Drittpartei eine schriftliche Stellungnahme ab.

Das Urteil wurde von einer Kammer mit sieben Richtern gefällt, die sich wie folgt zusammensetzte:

Peer Lorenzen (Dänemark), Präsident, Renate Jaeger (Deutschland), Rait Maruste (Estland), Isabelle Berro-Lefèvre (Monaco), Mirjana Lazarova Trajkovska (“ehemalige jugoslawische Republik Mazedonien”), Zdravka Kalaydjieva (Bulgarien), Ganna Yudkivska (Ukraine), Richter, und Claudia Westerdiek, Sektionskanzlerin.

Entscheidung des Gerichtshofs

In beiden Fällen hatte der Gerichtshof darüber zu befinden, ob die von den deutschen Arbeitsgerichten vorgenommene Abwägung zwischen dem Recht der Beschwerdeführer auf Achtung ihres Privat- und Familienlebens nach Artikel 8 einerseits und den Konventionsrechten der Katholischen Kirche und der Mormonenkirche andererseits den Beschwerdeführern einen ausreichenden Kündigungsschutz gewährt hatte. Der Gerichtshof unterstrich, dass die Eigenständigkeit von Religionsgemeinschaften gegen unzulässige staatliche Einmischung nach Artikel 9 (Religionsfreiheit) in Verbindung mit Artikel 11 (Vereinigungsfreiheit) geschützt war.

Mit seinen Arbeitsgerichten und einem für die Überprüfung von deren Entscheidungen zuständigen Verfassungsgericht erfüllte Deutschland im Grundsatz die positive Verpflichtung des Staates gegenüber Klägern in arbeitsrechtlichen Streitfällen. In den beiden vorliegenden Fällen hatten die Beschwerdeführer vor einem Arbeitsgericht geklagt, das dazu befugt war, über die Wirksamkeit ihrer Kündigung nach staatlichem Arbeitsrecht unter Berücksichtigung des kirchlichen Arbeitsrechtes zu entscheiden. In beiden Fällen war das Bundesarbeitsgericht zu der Auffassung gelangt, dass die von der Mormonenkirche und der Katholischen Kirche geforderte Pflicht zur ehelichen Treue der Rechtsordnung nicht widerspreche.

Der Gerichtshof stellte fest, dass die deutschen Arbeitsgerichte im Fall Obst alle wesentlichen Gesichtspunkte des Falls berücksichtigt und eine sorgfältige Abwägung der Interessen vorgenommen hatten. Sie hatten herausgestellt, dass die Mormonenkirche erst dadurch in die Lage versetzt war, Herrn Obst aufgrund von Ehebruch zu kündigen, dass er die Kirche aus eigener Initiative darüber informiert hatte. Nach Auffassung der deutschen Gerichte kam seine Kündigung einer notwendigen Maßnahme gleich, um die Glaubwürdigkeit der Kirche zu wahren, insbesondere angesichts seiner hervorgehobenen Position. Weiterhin waren die Gerichte darauf eingegangen, warum die Kirche nicht verpflichtet war, eine vorherige Abmahnung auszusprechen, und sie hatten darauf hingewiesen, dass der Schaden für Herrn Obst durch die Kündigung, unter anderem in Anbetracht seines noch relativ jungen Alters, begrenzt war.

Die Tatsache, dass die deutschen Gerichte den Interessen der Mormonenkirche nach sorgfältiger Abwägung ein größeres Gewicht eingeräumt hatten als denen Herrn Obsts, stand nicht an sich in Konflikt mit der Konvention. Der Gerichtshof fand die Schlussfolgerung der deutschen Gerichte nachvollziehbar, dass die Mormonenkirche Herrn Obst keine unannehmbaren Verpflichtungen auferlegt hatte. Da er als Mormone aufgewachsen war, war er sich darüber im Klaren gewesen, oder hätte es sein sollen, welche Bedeutung die eheliche Treue für seinen Arbeitgeber hatte und dass sein außereheliches Verhältnis mit den erhöhten Loyalitätspflichten als Direktor Öffentlichkeitsarbeit für Europa unvereinbar war.

Im Gegensatz dazu merkte der Gerichtshof im Fall Schüth an, dass sich das Landesarbeitsgericht darauf beschränkt hatte festzustellen, dass er als Organist und Chorleiter zwar nicht in die Gruppe derjenigen Mitarbeiter fiel, deren Kündigung im Falle schweren Fehlverhaltens zwangsläufig war, etwa derjenigen in seelsorgerischen und klerikalen Berufen sowie in leitenden Positionen, aber dass seine Tätigkeit dennoch so eng mit der Mission der Katholischen Kirche verbunden war, dass sie ihn nicht weiter beschäftigen konnte, ohne jegliche Glaubwürdigkeit zu verlieren. Das Landesarbeitsgericht hatte dieses Argument nicht weiter ausgeführt, sondern schien lediglich die Meinung des kirchlichen Arbeitgebers in dieser Frage wiedergegeben zu haben.

Zudem hatten die Arbeitsgerichte das de facto-Familienleben Herrn Schüths oder dessen Schutz nicht einmal erwähnt. Die Interessen des kirchlichen Arbeitgebers waren folglich nicht gegen Herrn Schüths Recht auf Achtung seines Privat- und Familienlebens abgewogen worden, sondern lediglich gegen sein Interesse, seinen Arbeitsplatz zu behalten. Eine gründlichere Prüfung wäre bei der Abwägung der konkurrierenden Rechte und Interessen angemessen gewesen.

Zwar erkannte der Gerichtshof an, dass Herr Schüth, indem er seinen Arbeitsvertrag unterzeichnet hatte, gegenüber der Katholischen Kirche eine Loyalitätsverpflichtung eingegangen war, die sein Recht auf Achtung des Privatlebens in gewissem Maße einschränkte. Seine Unterzeichnung des Vertrages konnte aber nicht als eindeutiges Versprechen verstanden werden, im Fall einer Trennung oder Scheidung ein enthaltsames Leben zu führen. Die deutschen Arbeitsgerichte hatten kaum berücksichtigt, dass es keine Medienberichterstattung über seinen Fall gegeben hatte und dass er, nach 14 Jahren im Dienst der Gemeinde, die Position der Katholischen Kirche offenbar nicht angefochten hatte.

Die Tatsache, dass ein von einem kirchlichen Arbeitgeber gekündigter Mitarbeiter nur begrenzte Möglichkeiten hatte, eine neue Stelle zu finden, war nach Auffassung des Gerichtshofs von besonderer Bedeutung. Dies galt besonders, wenn der gekündigte Arbeitnehmer eine spezifische Qualifikation hatte, die es ihm schwierig oder gar unmöglich machte, eine neue Arbeit außerhalb der Kirche zu finden, wie im Fall von Herrn Schüth, der nunmehr einer Teilzeitbeschäftigung in einer evangelischen Gemeinde nachging. In diesem Zusammenhang merkte der Gerichtshof an, dass die Vorschriften der Evangelischen Kirche für die Beschäftigung von Nichtmitgliedern der Kirche vorsahen, dass diese nur in Ausnahmefällen und nur im Rahmen einer Zusatzbeschäftigung angestellt werden konnten.

Der Gerichtshof befand, dass die Abwägung der deutschen Arbeitsgerichte zwischen den Rechten Herrn Schüths und denen des kirchlichen Arbeitgebers nicht in Übereinstimmung mit der Konvention vorgenommen worden war.

Der Gerichtshof kam jeweils einstimmig zu dem Schluss, dass im Fall Obst keine Verletzung von Artikel 8 vorlag und dass im Fall Schüth eine Verletzung von Artikel 8 vorlag.

Gerechte Entschädigung

Der Gerichtshof befand, dass die Frage der Anwendung von Artikel 41 (gerechte Entschädigung) im Fall Schüth noch nicht reif für eine Entscheidung war und zu einem späteren Zeitpunkt entschieden werden würde. Die Parteien haben Gelegenheit, binnen drei Monaten nach Verkündung des Urteils zu einer diesbezüglichen Einigung zu gelangen.

(Pressemitteilung des Kanzlers des EGMR vom 23.09.2010)

LAG Bremen: Kündigung wegen "russischen Akzents" rechtfertigt Schmerzensgeld - Klage darauf auch ohne Kündigungsschutzklage möglich

2010-09-20T11:04:00.007+02:00

§ 2 Abs. 4 AGG, wonach für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten, steht einem Entschädigungsanspruch gem. § 15 Abs. 2 AGG nicht entgegen. ArbeitnehmerInnen müssen daher nicht zunächst gegen die diskriminierende Kündigung Klage erheben, bevor sie eine Entschädigung nach dem AGG geltend machen können.

Der Sachverhalt:
Die Klägerin, eine deutsche Staatsangehörige, die mit russischem Akzent spricht, war bei der beklagten Spedition seit dem 20.1.2009 als Sachbearbeiterin beschäftigt.

Noch während der sechsmonatigen Probezeit der Klägerin kam es zu einem Gespräch mit dem neuen Geschäftsführer der Beklagten. Dieser behauptete, dass die Kunden der Beklagten aufgrund des russischen Akzents der Klägerin erschrecken würden. Die Beklagte könne es sich nicht leisten, MitarbeiterInnen mit Akzent zu beschäftigen. Die KundInnen würden denken: "Was für ein Scheiß-Laden, in welchem nur Ausländer beschäftigt werden."

Seit diesem Gespräch durfte die Klägerin das Telefon nicht mehr bedienen. Zwei Wochen nach dem Gespräch erklärte die Beklagte die Probezeitkündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin.

Mit der vorliegenden Klage verlangte die Klägerin eine Entschädigung nach dem AGG. Sie sei wegen ihrer ethnischen Herkunft diskriminiert worden. Das Arbeitsgericht sprach ihr eine Entschädigung i.H.v. drei Bruttomonatsgehältern zu. Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten hatte keinen Erfolg. Das LAG ließ allerdings wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache die Revision zum BAG zu.

Die Gründe:
Die Klägerin kann von der Beklagten eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe ihres dreifachen Monatsverdienstes verlangen. Die Kündigung ist nicht etwa wegen mangelnder Sprachkenntnisse der Klägerin erfolgt, sondern wegen ihrer – aufgrund des Akzents hörbaren – Herkunft aus dem russischen Sprachraum. Hierin liegt eine unzulässige Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft.

Der Entschädigungsanspruch ist auch nicht gem. § 2 Abs. 4 AGG ausgeschlossen. Wie diese Ausschließlichkeitsanordnung zu verstehen ist, ist zwar umstritten. Wortlaut und Zweck der Vorschrift sprechen aber dafür, dass lediglich die Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung nach dem AGG ausgeschlossen sein soll, nicht aber die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Daher kann im Fall einer diskriminierenden Kündigung auch ohne Erhebung einer Kündigungsschutzklage eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangt werden.

Das Arbeitsgericht hat die Höhe der Entschädigung auch zu Recht auf drei Monatsgehälter festgesetzt. Zu berücksichtigen war, dass die Äußerungen des Geschäftsführers beleidigenden Charakter hatten und die Klägerin hierdurch in besonderer Weise herabgesetzt worden ist. Daher war eine Entschädigung festzusetzen, die eine fühlbare Reaktion auf diese Diskriminierung darstellte. Wegen der Schwere der Diskriminierung stand einer Entschädigung i.H.v. drei Monatsverdiensten auch nicht entgegen, dass die Klägerin sich gegen die Probezeitkündigung von einem Monat nicht wehren konnte.
(LAG Bremen 29.6.2010, 1 Sa 29/10)

Anmerkung:
Zu begrüßen ist, dass das LAG Bremen noch einmal klargestellt hat, dass die sog. "Ausschließlichkeitsanordnung" des umstrittenen und wahrscheinlich europarechtswidrigen § 2 Abs. 4 AGG der Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nicht entgegensteht.
Begrüßenswert auch die "klare Ansage" des Gerichts, mit der die diskriminierenden Äußerungen des Geschäftsführers zu Recht als "Beleidigung" qualifiziert werden.
Warum aber die Klägerin dann entweder nur 3 Monatsgehälter Schmerzensgeld geltend gemacht hat - dann war sie u.U. nicht gut beraten - oder aber das Gericht von sich aus nur so wenig zugesprochen hat - dann in Verkennung des Europäischen Rechts - , ist in jeder der beiden Alternativen ärgerlich:
Denn die EU-Richtlinien, die durch das AGG umgesetzt werden, schreiben den Mitgliedsstaaten unmissverständlich vor, für Fälle von Diskriminierungen "wirksame und abschreckende Sanktionen" vorzusehen - an diese Vorgabe sind auch die Gerichte gebunden.
Es hätte also im vorliegenden Fall ein Betrag ausgeworfen werden müssen, der dem beklagten Unternehmen wirklich weh tut - hiervon kann bei lediglich 3 Monatsgehältern nicht ausgegangen werden - unverständlich bleibt daher auch, warum das LAG dies dennoch schon als "fühlbare Reaktion" bezeichnet.
Nicht mitgeteilt wird, ob das Gericht die Kündigung für nichtig, weil gesetzwidrig erklärt hat, denn dafür kommt es nicht darauf an, ob die Klägerin noch in der Probezeit war und das Kündigungsschutzgesetz für sie noch nicht galt, sofern die Probezeit nicht länger als 6 Monate betrug und die Kündigung vor deren Ablauf erfolgte:
Kündigungen, die gegen gesetzliche Verbote verstoßen, sind nämlich gem. § 134 BGB nichtig.
Nicht mitgeteilt wird leider auch nicht , ob die Klägerin im Falle des Arbeitsplatzverlustes zusätzlich zum Schmerzensgeld auch den ihr zustehenden Anspruch auf Ersatz ihres materiellen Schadens gem. § 15 Abs. 1 AGG geltend gemacht hat:
Sofern sie ihren aufgrund dArbeitsplatz tatsächlich verloren haben sollte, umfasste dieser Anspruch ungefähr das ihr dadurch entgehende Gehalt für mindestens 5 Jahre, da statistisch betrachtet ein Arbeitsverhältnis in Deutschland durchschnittlich so lange dauert.
Zusätzlich würde der Schadensersatzanspruch natürlich auch alle anderen materiellen Kosten des Arbeitsplatzverlustes umfassen, so z.B. neue Bewerbungskosten, Dispozinsen etc.

BAG: Nur bei rechtzeitigen Bewerbungen kann ein AGG-Verstoß geltend gemacht werden

2010-09-03T15:55:00.004+02:00

Eine Entschädigung nach dem AGG wegen Benachteiligung im Besetzungsverfahren kommt nur in Betracht, wenn die Bewerbung im Zeitpunkt der Besetzungsentscheidung schon vorlag. Das gilt auch, wenn sich eine Stellenausschreibung, obwohl sie sich bereits erledigt hat, noch auf den Internetseiten des Arbeitgebers befindet. Eine verspätete Bewerbung muss ein Arbeitgeber auch dann nicht mehr berücksichtigen, wenn er die freie Stelle pflichtwidrig nicht frühzeitig der Agentur für Arbeit angezeigt hat.

Der Sachverhalt:
Der schwerbehinderte Kläger ist Diplom-Ingenieur der Fachrichtung Elektrotechnik. Er entdeckte am 29.12.2007 auf den Webseiten der Beklagten eine Stellenausschreibung, mit der ein "kreativer Entwicklungsingenieur für digitale Elektroniken (m/w)" gesucht wurde. Noch am gleichen Tag bewarb er sich auf die Stelle. Er erhielt eine Absage, da die Beklagte die Stelle schon Mitte Dezember mit einem anderen Bewerber besetzt und lediglich die Stellenausschreibung noch nicht von ihren Internetseiten genommen hatte.
Mit seiner Klage verlangte der Kläger eine Entschädigung nach dem AGG, weil die Beklagte ihn durch die Nichteinhaltung der Förderungsvorschriften des SGB IX benachteiligt habe. Hätte die Beklagte frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufgenommen, so hätte er von dieser einen Hinweis auf die freie Stelle bei der Beklagten erhalten. Er hätte sich dann vor der behaupteten Besetzung der Stelle bewerben können und wäre auch eingestellt worden.
Die Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

Die Gründe:
Der Kläger kann von der Beklagten keine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen.

Der Kläger ist aufgrund seiner Bewerbung auf eine als offen ausgeschriebene Stelle zwar zum "Beschäftigten" und damit potentiell Anspruchsberechtigten i.S.v. § 15 Abs. 2 AGG geworden.
Da die Stelle aber bereits vor Eingang seiner Bewerbung besetzt worden war, hat er als "Beschäftigter" keine Benachteiligung erfahren. Die Beklagte hat auch nicht – etwa durch Angabe einer Bewerbungsfrist – versprochen, die Stelle für eine bestimmte Zeit nicht zu besetzen.
Ob der Kläger einen Anspruch auf Schadensersatz wegen der von vornherein vergeblichen Bewerbung hat, war nicht zu entscheiden, da ein solcher Anspruch nicht eingeklagt worden war.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.8.2010, 8 AZR 370/09)

BewerberInnen können nur bei vergleichbarer Qualifikation eine Benachteiligung i.S.d. AGG geltend machen

2010-09-03T15:45:00.005+02:00

Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche nach dem AGG wegen Benachteiligung im Bewerbungsverfahren kommen nur in Betracht, wenn die Bewerbung mit der anderer BewerberInnen vergleichbar ist. Dies beurteilt sich nach dem von der / dem ArbeitgeberIn entwickelten Anforderungsprofil, wenn dieses nach der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheint.

Der Sachverhalt:
Die Klägerin ist Deutsche türkischer Herkunft und gehört keiner christlichen Kirche an. Sie hat eine Ausbildung zur Reiseverkehrskauffrau absolviert und danach Erfahrungen in Projekten mit Menschen mit Migrationshintergrund gesammelt.

Der Beklagte gehört zur evangelischen Landeskirche. Er suchte für eine auf elf Monate befristete Projektstelle "Schulung von Multiplikatorinnen/-en im Bereich der beruflichen Integration von erwachsenen Migrantinnen/-en" eine Fachkraft

* mit abgeschlossenem Studium der Sozialwissenschaft/Sozialpädagogik
* und Erfahrungen in der Projektarbeit sowie Kompetenzen in der projektspezifischen Thematik,
* die einer christlichen Kirche zugehört.

Die Klägerin bewarb sich auf die Stelle und erhielt daraufhin einen Anruf von einer Mitarbeiterin des Beklagten, die darauf hinwies, dass der Eintritt in die Kirche unabdingbare Voraussetzung für die Stelle sei. Die Klägerin erhielt in der Folge eine Absage; eingestellt wurde eine Bewerberin indischer Herkunft, die einen Hochschulabschluss als "Diplom-Sozialwissenschaftlerin" aufweisen konnte und deren bisheriges berufliches Leben stark auf die Themen "Sozialisation" und "Migration" ausgerichtet war.

Mit ihrer Klage verlangte die Klägerin eine Entschädigung wegen unmittelbarer Benachteiligung aufgrund der Religion und mittelbarer Benachteiligung wegen ihrer ethnischen Herkunft. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt; das LAG wies sie ab. Die hiergegen gerichtete Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg.

Die Gründe:
Die Klägerin hat gegen den Beklagten keinen Entschädigungsanspruch aus § 15 AGG wegen Benachteiligung aufgrund der Religion oder ethnischen Herkunft. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen eines vom AGG verpönten Merkmals muss in vergleichbarer Situation geschehen. Ist der/die "Beschäftigte" erst BewerberIn, so muss diese Bewerbung mit der der anderen BewerberInnen vergleichbar sein. Dies ist nach dem vom / von der ArbeitgeberIn entwickelten Anforderungsprofil zu beurteilen, wenn dieses nach der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheint.

Nach diesen Grundsätzen liegt im Streitfall keine entschädigungspflichtige Benachteiligung vor. Es war schon nicht zu prüfen, ob die Klägerin unmittelbar wegen der Religion oder mittelbar wegen ihrer ethnischen Herkunft benachteiligt worden ist. Denn bei ihrer Bewerbung befand sie sich nicht in einer "vergleichbaren Situation" zu der schließlich vom Beklagten eingestellten Bewerberin, da die Klägerin anders als diese nicht über ein abgeschlossenes Hochschulstudium verfügte.

Es ist auch nicht zu beanstanden, dass der Beklagte ein einschlägiges Studium zur Voraussetzung für eine Einstellung gemacht hatte. Bei einem Schulungsprojekt für Multiplikatoren in der Sozialarbeit entspricht es der Verkehrsanschauung, eine Hochschulausbildung zu verlangen. Der Beklagte hat sich bei seiner Besetzungsentscheidung auch nicht von dieser Anforderung gelöst.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.8.2010, 8 AZR 466/09)

BAG: Suche nach "jungen" BewerberInnen verpflichtet ArbeitgeberInnen zu Schadensersatz und Schmerzensgeld

2010-08-31T10:13:00.002+02:00

Leitsatz (Peter Weiss): Eine Stellenausschreibung verstößt grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot, wenn ein „junger“ Bewerber / eine "junge" Bewerberin gesucht wird.

Der 1958 geborene Kläger ist Volljurist. Er bewarb sich im Jahre 2007 auf eine von der Beklagten geschaltete Stellenanzeige in einer juristischen Fachzeitschrift. Die Beklagte suchte für ihre Rechtsabteilung „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“. Der Kläger erhielt eine Absage, ohne zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Eingestellt wurde eine 33jährige Juristin. Der Kläger hat von der Beklagten wegen einer unzulässigen Benachteiligung aufgrund seines Alters eine Entschädigung in Höhe von 25.000,00 Euro und Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts verlangt.
Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers und die Anschlussberufung der Beklagten zurückgewiesen. Der Senat hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts bestätigt. Die Stellenausschreibung der Beklagten verstieß gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), der verbietet, dass eine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben wird. Danach sind Stellen ua. „altersneutral“ auszuschreiben, wenn kein Rechtfertigungsgrund iSd. § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters vorliegt. Die unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da die Beklagte nicht darlegen konnte, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu. Dessen Höhe hat das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise festgesetzt. Da der Kläger nicht dargelegt und bewiesen hat, dass er bei einer diskriminierungsfreien Auswahl von der Beklagten eingestellt worden wäre, steht ihm der geltend gemachte Schadensersatzanspruch in Höhe eines Jahresgehalts nicht zu.(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. August 2010 - 8 AZR 530/09 )
Quelle: Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung Nr. 64/10

Anonyme Bewerbung: Die erste Hürde fällt

2010-08-04T22:35:00.002+02:00

Kein Name, kein Foto, Geschlecht, Alter und Familienstand unbekannt - kann man so jemanden einstellen? Ja, meinen einige große Firmen und wollen es demnächst versuchen. Ein Kommentar.

Es gibt schließlich Gespräche, um jemanden kennenzulernen, der eine Bewerbungsmappe mit ausgezeichneten Zeugnissen geschickt hat. Darin könnte man einen exzellenten Eindruck von Herrn oder Frau Unbekannt bekommen. Und das, obwohl er Türke ist (sind das nicht alles Schläger und Bildungsversager?) oder sie zwei kleine Kinder hat (hat die überhaupt Zeit für den anspruchsvollen Job?). Anonyme Bewerbungen, das meinen auch immer mehr Ökonomen und Personaler, könnten dazu führen, mehr qualifizierte, engagierte Leute zu bekommen, die sonst schon an der ersten Hürde gescheitert wären, weil sie mit Vornamen Ali heißen, noch schwanger werden könnten oder vor 1960 geboren wurden.

Zunächst zwei Ministerien und Unternehmen, darunter so große wie L'Oréal und Procter & Gamble, wollen demnächst anonyme Bewerbungsverfahren testen. Der – vor allem in der Wirtschaft – abschreckende Name der kleinen Bundesbehörde, die sie auf den guten Gedanken gebracht hat, könnte leicht auf die falsche Fährte führen: Natürlich hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes einen Bürgerrechtsauftrag; sie soll daran mitwirken, dass die Gleichheit aller Bürger gewährleistet wird – gleich welchen Geschlechts, welcher Herkunft und Weltanschauung. Aber ihr Anliegen wird immer stärker auch eins der Unternehmen: Belegschaften mit einer guten Mischung der Altersgruppen, Geschlechter, der sozialen und ethnischen Herkunft sind erfolgreicher und flexibler als sehr gleichförmige. „Zu weiß, zu männlich, zu deutsch“ befand vor ein paar Jahren ein neuer Chef des deutschen Weltkonzerns Siemens. Das war kein Entwurf für ein Bürgerrechtsmanifest, sondern die kritische Bestandsaufnahme eines Managers, der den wirtschaftlichen Erfolg will. Und auch der Telekom, die kürzlich eine Frauenquote für ihre Führungsetagen beschloss, liegt vermutlich wenig am Bundesverdienstkreuz für soziales Engagement, aber viel an ihrer Wettbewerbsfähigkeit. Vielleicht braucht es ja gar keine Gesetze, sondern mehr gute Beispiele damit Gleichheit Konjunktur bekommt.

Quelle: Der Tagesspiegel vom 4.8.2010

BAG- Vorlage an den EuGH: Diskriminieren die Entgeltregelungen des öffentlichen Dienstes jüngere ArbeitnehmerInnen?

2010-06-01T14:51:00.001+02:00

Das BAG hat dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob die auf Lebensaltersstufen bezogene Grundvergütung des BAT das Verbot der Altersdiskriminierung verletzt hat, ob sich eine solche Altersdiskriminierung im TVöD fortsetzt und ob und wie eine solche Altersdiskriminierung von den Tarifvertragsparteien – ggf. auch rückwirkend – beseitigt werden könnte.

Der Fall:
Die 1962 geborene Klägerin ist seit 2004 bei einer obersten Bundesbehörde (Eisenbahn-Bundesamt) beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft Bezugnahmeklausel die Vorschriften des BAT und der diesen ergänzenden sowie ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung.

Der BAT ist zum 1.10.2005 im Tarifbereich des Bundes durch den TVöD ersetzt worden. Dieser sieht anders als der BAT keine Vergütung nach Lebensaltersstufen mehr vor, sondern knüpft vielmehr an die Tätigkeit, die Berufserfahrung und die Leistung der Arbeitnehmer an. Die im alten System erreichte Lebensaltersstufe ist allerdings bei der Überleitung der Angestellten des öffentlichen Dienstes in den TVöD im Wege der Besitzstandswahrung voll berücksichtigt worden.

Die Klägerin sah in der Anknüpfung des BAT an die Lebensaltersstufen eine unzulässige Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer, die sich – wegen der besitzstandswahrenden Überleitung – im TVöD fortsetze. Sie verlangte daher eine auf die höchste Lebensalterstufe ihrer Entgeltgruppe aufbauende Vergütung. Arbeitsgericht und LAG wiesen die hierauf gerichtete Klage ab.

Auf die Revision der Klägerin setzte das BAG das Verfahren aus und legte dem EuGH nach Art. 267 AEUV die Frage zur Vorabentscheidung vor, wie der Konflikt zwischen dem primärrechtlich gewährleisteten allgemeinen Gleichheitssatz und dem ebenfalls primärrechtlich gewährleisteten Recht der Tarifvertragsparteien auf Kollektivverhandlungen, welches auch deren Tarifautonomie beinhaltet, zu lösen ist.

Die Vorlagefragen:

+++ Konkret möchte das BAG wissen,

* ob die auf Lebensaltersstufen bezogene Grundvergütung des BAT das Verbot der Altersdiskriminierung (jetzt Art. 21 Abs. 1 GRC) in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG verletzte,
* ob sich eine solche Altersdiskriminierung im TVöD fortsetzt
* und ob und wie eine solche Altersdiskriminierung von den Tarifvertragsparteien gegebenenfalls auch rückwirkend beseitigt werden könnte.

Hintergrund:
In einem weiteren Verfahren aus dem Land Berlin, in dem der BAT noch bis zum 31.3.2010 Anwendung fand, ging es im Wesentlichen nur um Ansprüche aus der Zeit vor Inkrafttreten des neuen Tarifrechts. Auch in diesem Fall hat das BAG den EuGH um Vorabentscheidung gebeten (BAG, Beschluss vom 20.5.2010 – 6 AZR 148/09 [A]).

Die aktuellen Vorabentscheidungsersuchen des BAG stehen möglicherweise in Zusammenhang mit einem Beschluss des BVerfG vom 25.2.2010 (Az.: 1 BvR 230/09). Danach hatte das BAG in einem Verfahren mit Berührungspunkten zur Massenentlassungsrichtlinie das Recht des gekündigten Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Richter (Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG) verletzt, indem es von einem Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH gem. Art. 234 Abs. 3 EG abgesehen hatte

BAG: Vorlage an den EuGH: Auskunftsanspruch abgelehnter BewerberInnen gegen ArbeitgeberInnen?

2010-06-01T14:38:00.003+02:00

Das BAG hat dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob erfolglose StellenbewerberInnen, die einen Verstoß gegen das AGG geltend machen möchten, vom Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen können, ob dieser eine andere Bewerberin / einen anderen Bewerber eingestellt hat und aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist. Das deutsche Recht sieht einen solchen Auskunftsanspruch nicht vor. Möglicherweise ergibt er sich jedoch aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Gemeinschaftsrechts.

Der Fall:
Die 1961 in Russland geborene Klägerin hatte sich erfolglos auf eine von der Beklagten ausgeschriebene Stelle beworben. Die Beklagte hatte ihr anschließend nicht mitgeteilt, ob sie einen anderen Bewerber / eine andere Bewerberin eingestellt hatte und ggf. welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen sind.

Die Klägerin behauptete, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Daher liege ein Verstoß gegen das AGG vor und müsse die Beklagte eine angemessene Entschädigung in Geld zahlen. Arbeitsgericht und LAG haben die Klage abgewiesen. Auf die Revision der Klägerin hat das BAG das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt:

Die Vorlagefrage:
"Gebietet es das Gemeinschaftsrecht, einem Bewerber, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, dessen Bewerbung jedoch nicht berücksichtigt wurde, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft einzuräumen, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist?"

Die Gründe:
Der Senat begründete das Vorabentscheidungsersuchen damit, dass die Klägerin zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen habe. Sie habe aber keine ausreichenden Indizien dargelegt, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und gem. § 22 AGG zu einer Beweislastumkehr führen würden. Nach nationalem Recht bestehe kein Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte auf Auskunft darüber, ob die Stelle mit einem anderen Bewerber besetzt worden sei und ggf. aufgrund welcher Kriterien.

An einer abschließenden Entscheidung sah sich der Senat jedoch gehindert, da die einschlägigen Antidiskriminierungsrichtlinien des Gemeinschaftsrechts möglicherweise einen solchen Auskunftsanspruch forderten. Die Auslegung dieser Richtlinien obliege dem EuGH.

Arbeitsgericht Siegburg: Vorlage an den EuGH: Ist die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar?

2010-05-20T22:15:00.004+02:00

Das Arbeitsgericht Siegburg hat dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, ob die Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur mit Artikel 6 der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar ist. Es hält dieses mit Blick auf die "Age-Concern"-Entscheidung des EuGH für zweifelhaft, da Diskriminierungen aus Gründen des Alters hiernach nur durch sozialpolitische Ziele und nicht durch Gründe, die nur im Arbeitgeberinteresse lägen, gerechtfertigt werden könnten.

Der Fall:
Der Kläger ist seit 2000 bei der Beklagten als Maschinenarbeiter beschäftigt. Im Frühjahr 2000 entschied die Beklagte, anstatt im Drei-Schicht-Betrieb künftig nur noch im Zwei-Schicht-Betrieb arbeiten zu lassen sowie die bisherigen Wochenendschichten zu streichen. Hierdurch entfielen zahlreiche Arbeitsplätze.

Die Beklagte vereinbarte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste. Der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer lag eine Auswahlrichtlinie zugrunde, die ein Punktesystem und die Bildung von Altersgruppen zur Erhaltung der bisherigen Altersstruktur vorsah. Der Personalabbau sollte danach in den einzelnen Altersgruppen jeweils proportional zum Anteil der jeweiligen Altersgruppe an der Gesamtbelegschaft durchgeführt werden.

Der Kläger gehörte zu den zu kündigenden MitarbeiterInnen. Ohne die Altersgruppenbildung wäre er dagegen nicht von einer Kündigung betroffen gewesen. Auf seine gegen die Kündigung gerichtete Klage setzte das Arbeitsgericht das Verfahren aus und legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob § 1 Abs.3 Satz 2 KSchG, der nach der ständigen Rechtsprechung des BAG die Bildung von Altersgruppen zur Erhaltung der bisherigen Altersstruktur im Betrieb erlaubt, mit der Gleichbehandlungsrichtlinie vereinbar ist.

Die Gründe für den Vorlagebeschluss:
Es ist fraglich, ob die Bildung von Altersgruppen zur Erhaltung der Altersstruktur eine gem. Artikel 6 der Richtlinie 2000/78/EG zulässige Ausnahme vom Verbot der Altersdiskriminierung darstellt.

Das Ziel der Erhaltung der Altersstruktur ist ein betriebs- und unternehmensbezogener Zweck. Demgegenüber hat der EuGH am 5.3.2009 (Rs. C-388/07 – "Age Concern") entschieden, dass Ausnahmen vom Grundsatz der Altersdiskriminierung nur durch sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung gerechtfertigt sein können. Diese Ziele unterscheiden sich nach Ansicht des EuGH dadurch von rein individuellen Beweggründen des Arbeitgebers (z.B. Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit), dass sie im Allgemeininteresse stehen.

Die vorliegende Kammer hat danach Zweifel daran, ob das Ziel der Erhaltung der Altersstruktur eine Altersgruppenbildung rechtfertigen kann, da diese in erster Linie dem Interesse des Arbeitgebers dient.

Für die Vereinbarkeit mit europäischem Recht könnte allerdings sprechen, dass auch Buchstabe c) der nicht abschließenden Aufzählung in Artikel 6 Abs. 1 Satz 2 der Richtlinie 2000/78/EG ausschließlich Arbeitgeberinteressen berücksichtigt, indem er die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung für zulässig erklärt. Im Übrigen hat der EuGH in seinem Urteil vom 5.3.2009 beispielhaft nur die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit des Arbeitgebers als unzulässiges Ziel genannt, während der Erhalt der Altersstruktur lediglich dem Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit dienen dürfte.

Linkhinweise:

Der Volltext des Vorlagebeschlusses ist hier erhältlich .
Die "Age-Concern"-Entscheidung des EuGH ist hier erhältlich

Arbeitsgericht Stuttgart: Diskriminierung als "Ossi" keine Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft nach dem AGG

2010-04-19T09:36:00.004+02:00

Eine Benachteiligung Ostdeutscher im Bewerbungsverfahren stellt nach Auffassung des Arbeitsgerichts Stuttgart keine entschädigungspflichtige Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft i.S.v. § 1 AGG dar. Auch wenn die Bezeichnung als "Ossi" diskriminierend gemeint sein oder so empfunden werden kann, verfügen Ost- und Westdeutsche über keine unterschiedliche ethnische Herkunft.

Der Fall:
Die Klägerin stammt aus der ehemaligen DDR (Ostberlin) und war vor der Wende in die Bundesrepublik übergesiedelt. Sie hatte sich bei dem beklagten Stuttgarter Unternehmen erfolglos auf ein Stellenangebot beworben. Auf dem zurückgesendeten Lebenslauf befand sich der handschriftliche Vermerk "(–) Ossi".
Die Klägerin sah hierin einen Hinweis darauf, dass sie wegen ihrer Herkunft aus Ostdeutschland abgewiesen worden war, und verlangte eine Entschädigung nach §§ 1, 15 AGG. Der Beklagte, der nach eigener Darstellung mehrere Mitarbeiter aus den neuen Bundesländern beschäftigt, vertrat die Auffassung, dass Ostdeutsche keine Ethnie im Sinn des AGG darstellten. Im Übrigen sei die Stellenabsage nicht wegen der Herkunft der Klägerin erfolgt.
Die Klage hatte vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg. Die Klägerin kann gegen das Urteil noch Berufung einlegen.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart:
Die Klägerin hat gegen den Beklagten keinen Anspruch auf Entschädigung. § 1 AGG verbietet lediglich Benachteiligungen wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Keines dieser Diskriminierungsmerkmale ist hier erfüllt. Es liegt insbesondere keine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft der Klägerin vor.

Die Gemeinsamkeit ethnischer Herkunft kann sich in Tradition, Sprache, Religion, Kleidung oder in gleichartiger Ernährung ausdrücken. Selbst wenn der Begriff "Ethnie" dahingehend zu verstehen wäre, dass damit Populationen von Menschen gemeint sind, die durch ihre Herkunft, ihre Geschichte, ihre Kultur, ihre Verbindung zu einem spezifischen Territorium und durch ein geteiltes Gefühl der Solidarität verbunden sind, so wird die Bezeichnung als "Ossi" dem Begriff der Ethnie als Gesamtgefüge dieser Elemente nicht gerecht.

Bei Ostdeutschen liegt allenfalls eine gemeinsame Verbindung zum ehemaligen DDR-Territorium vor. An weiteren eine Ethnie bildenden Merkmalen fehlt es jedoch – zumal die DDR nur wenig mehr als eine Generation, nämlich 40 Jahre lang, eine von der Bundesrepublik unterschiedliche Entwicklung genommen hat. Ostdeutsche haben daher gegenüber Westdeutschen keine eigene ethnische Herkunft.

(ArbG Stuttgart, Urteil vom 15.4.2010, 17 Ca 8907/09 - s. auch Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 15.4.2010

Neue Übersicht zum Antidiskriminierungsrecht

2010-04-09T12:37:00.003+02:00

Eine neue Übersicht zum Antidiskriminierungsrecht können Interessierte jetzt im Internet abrufen. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat wichtige Urteile deutscher und europäischer Gerichte, gesetzliche Regelungen und Initiativen in einem 24-seitigen Dokument zusammengestellt.
Unter anderem enthält die Sammlung Urteile zu Benachteiligungen wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

Fragen zur Altersdiskriminierung hätten die Gerichte im vergangenen Jahr vermehrt beschäftigt, teilt die Bundesstelle in Berlin mit. Sie wurde im August 2006 mit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) errichtet. Ziel ist es, bei Bewerbungen um einen Arbeitsplatz oder eine Wohnung, aber auch in vielen weiteren Belangen des täglichen Lebens Diskriminierung zu verhindern oder zu beseitigen.

BAG: Neue Urlaubsrechtsprechung gilt auch für Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen

2010-03-30T19:35:00.004+02:00

Die neue Rechtsprechung, wonach ArbeitnehmerInnen auch dann einen Urlaubsabgeltungsanspruch haben, wenn sie im ganzen Urlaubsjahr und über den Übertragungszeitraum hinaus krank waren, gilt nicht nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern auch für den Zusatzurlaub schwerbehinderter Menschen. Für einen über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden tariflichen Urlaubsanspruch können die Tarifvertragsparteien allerdings bestimmen, dass eine Abgeltung ausscheidet.

Der Fall:
Der schwerbehinderte Kläger war seit 1971 im Außendienst für die Beklagte tätig. Auf das Arbeitsverhältnis war der Manteltarifvertrag für die Angestellten der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte anwendbar, der einen über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubsanspruch vorsah.

Der Kläger war seit Anfang September 2004 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.9.2005 wegen eines schweren Bandscheibenleidens arbeitsunfähig erkrankt. Mit seiner Klage verlangte er die Abgeltung

- des gesetzlichen Mindesturlaubs,
- des Schwerbehindertenurlaubs und
- des übergesetzlichen Tarifurlaubs für die Jahre 2004 und 2005.

Nachdem die Beklagte in zweiter Instanz die Verurteilung zur Abgeltung der Mindesturlaubsansprüche hingenommen hatte, stritten die Parteien in der Revision nur noch über die Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs und des übergesetzlichen Tarifurlaubs.
Das BAG gab der Klage auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs im Gegensatz zur Klage auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs statt.

Die Gründe:
Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Abgeltung des Zusatzurlaubs für Schwerbehinderte.
Die neue Rechtsprechung des Senats (BAG, Urt. v. 24.3.2009 – 9 AZR 983/07), wonach der vierwöchige gesetzliche Mindesturlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch dann finanziell abgegolten werden muss, wenn ArbeitnehmerInnen bis zum Ende des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krank sind, gilt für den Schwerbehinderten-zusatzurlaub entsprechend.
Der Anspruch auf Schwerbehindertenzusatzurlaub teilt das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubsanspruchs.

Dagegen besteht kein Anspruch auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs.
Die Tarifvertragsparteien können bestimmen, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifliche Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann. Eine solche Regelung liegt hier vor. Die Ansprüche auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs sollten nach dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien am Ende des tariflichen Übertragungszeitraums untergehen.
(BAG Urteil vom 23.3.2010, 9 AZR 128/09 - Quelle: BAG PM Nr. 25 vom 23.3.2010)

BAG: Versagung von Ortszuschlag für Stiefkinder in eingetragener Lebenspartnerschaft im Tarifvertrag ist Diskriminierung

2010-03-20T12:01:00.004+01:00

Ortszuschlag auch für Stiefkinder in eingetragener Lebenspartnerschaft:

Im Vergütungssystem des BAT waren kinderbezogene Entgeltbestandteile vorgesehen. Voraussetzung für den Anspruch darauf war nach § 29 Abschn. B Abs. 3 BAT ein Anspruch auf Kindergeld. Für diesen werden gem. § 63 Abs. 1 EStG auch vom Berechtigten in seinen Haushalt aufgenommene Kinder seines Ehegatten berücksichtigt. Die eingetragene Lebenspartnerschaft ist allerdings keine Ehe. Darum stand nach dem Tarifrecht Angestellten des öffentlichen Dienstes, die Kinder ihres eingetragenen Lebenspartners in ihren Haushalt aufnahmen, kein Anspruch auf den kinderbezogenen Bestandteil im Ortszuschlag zu. Insoweit benachteiligte jedoch § 29 Abschn. B Abs. 3 BAT eingetragene Lebenspartner gleichheitswidrig und war deshalb gem. Art. 3 Abs. 1 GG unwirksam.

Die Klägerin ist als Lehrerin beim beklagten Freistaat beschäftigt. Seit dem 3. Juni 2005 hat sie eine eingetragene Lebenspartnerschaft begründet. Im gemeinsamen Haushalt wohnen auch die beiden leiblichen Kinder der Lebenspartnerin der Klägerin. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin den kinderbezogenen Bestandteil des Ortszuschlags von 167,56 Euro brutto monatlich für die Zeit seit ihrer Verpartnerung.

Ihre Klage hatte wie in den Vorinstanzen vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der kinderbezogene Bestandteil im Ortszuschlag wurde im Hinblick auf die aus der Erziehung und Betreuung von Kindern folgende finanzielle Belastung auch für in den Haushalt aufgenommene Kinder des Ehegatten gewährt, weil mit dieser Aufnahme ein familiäres Betreuungs- und Erziehungsverhältnis begründet wurde. Ausgehend von diesem Zweck gab es keine sachlichen Gründe, die es rechtfertigten, den kinderbezogenen Bestandteil im Ortszuschlag für in den Haushalt aufgenommene Kinder der eingetragenen Lebenspartnerin zu versagen. Seit ihrer Überleitung in den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) zum 1. November 2006 hat die Klägerin Anspruch auf die diesen Entgeltbestandteil sichernde Besitzstandszulage.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2010 - 6 AZR 156/09 - Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Januar 2009 - 7 Sa 195/07 -

Der Sechste Senat hat am selben Tag einem nach Australien entsandten, in eingetragener Lebenspartnerschaft lebenden Angestellten des Goethe-Instituts einen nach der tariflichen Regelung nur an Verheiratete zu zahlenden Auslandszuschlag zugesprochen, weil auch insoweit eingetragene Lebenspartner gegenüber Eheleuten gleichheitswidrig benachteiligt werden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. März 2010 - 6 AZR 434/07 - Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 10. Mai 2007 - 2 Sa 1253/06 -)

Quelle: Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr. 23/10

BAG: Gleichstellungsbeauftragtenstelle darf je nach Ausgestaltung auch einmal nur mit einer Frau besetzt werden

2010-03-20T11:43:00.005+01:00

Eine Gemeinde darf bei der Besetzung der Stelle der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten die Bewerberauswahl auf Frauen beschränken, wenn ein Schwerpunkt der Tätigkeiten in Projekt- und Beratungsangeboten liegt, deren Erfolg bei Besetzung der Stelle mit einem Mann gefährdet wäre. Ein solcher Fall liegt vor, wenn sich die Angebote an Frauen in Problemlagen richten, in denen die Betroffene typischerweise zu einer weiblichen Gleichstellungsbeauftragten leichter Kontakt aufnehmen kann und sich ihr besser offenbaren kann oder ausreichende Lösungskompetenzen nur einer Frau zutraut.

Die beklagte Stadt hatte in ihrer Stellenanzeige eine kommunale Gleichstellungsbeauftragte gesucht. Der Anzeige zufolge sollten Schwerpunkte der Tätigkeit ua. in der Integrationsarbeit mit zugewanderten Frauen und deren Beratung liegen. Die Gleichstellungsbeauftragte sollte Maßnahmen zu frauen- und mädchenspezifischen Themen initiieren, mit allen relevanten Organisationen zusammenarbeiten und Opfer von Frauendiskriminierung unterstützen. Die Bewerberin sollte über ein abgeschlossenes Fachhochschulstudium oder eine vergleichbare Ausbildung in einer pädagogischen bzw. geisteswissenschaftlichen Fachrichtung verfügen. Der Kläger, Diplomkaufmann und Diplomsvolkswirt, der zuvor über 2 Jahre im Rahmen einer Betriebsratstätigkeit als stellvertretender Gleichstellungsbeauftragter tätig war, bewarb sich auf die Stelle. Er wurde mit Hinweis darauf abgelehnt, dass nach § 5a der Niedersächsischen Gemeindeordnung die Stelle mit einer Frau zu besetzen sei und er im Übrigen die Anforderungen der Stellenanzeige nicht erfülle.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger eine Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Klage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgericht hat entschieden, es stehe der objektiven Eignung des Klägers nicht entgegen, dass dieser als Diplomvolkswirt uU nicht über eine geisteswissenschaftliche Ausbildung verfüge.
Das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin stelle aber wegen der konkreten Ausgestaltung der Stelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung dar.
Quelle: Bundesarbeitsgericht; Pressemitteilung Nr. 24/10

ANMERKUNG:
Aus den Formulierungen der Entscheidung lässt sich schließen, dass regelmäßig durchaus auch Männer die Stelle eines/einer Gleichstellungsbeauftragten ausfüllen können. Denn vorliegend lag es an der konkreten Ausgestaltung der konkreten Stelle, dass die Besetzung gerade mit einer Frau eine wesentliche wesentliche und entscheidende Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG für die Zulässigkeit der unterschiedlichen Behandlung war.
Bei anderer Ausgestaltung könnte das demzufolge ganz anders aussehen.
Ihr
RechtsAnwalt Peter Weiss Bonn ( http://rapweiss.de - Linkeinfügungsfunktion hier KAPUTT!)

Telekom führt Frauenquote von 30 Prozent ein - auch im Top-Management

2010-03-15T20:40:00.003+01:00

Die Deutsche Telekom spielt Pionier: Der Konzern führt als erstes Dax-Unternehmen eine Frauenquote von 30 Prozent ein - auch im Top-Management. Nach SPIEGEL-Informationen forciert der rosa Riese außerdem massiv sein Online-Geschäft.

München - Die Deutsche Telekom will mehr Frauen in ihrer Führungsspitze. Bis 2015 sollten 30 Prozent der oberen und mittleren Führungsposition in dem Unternehmen mit Frauen besetzt werden, teilte die Telekom am Montag mit.

Die Frauenquote sei keine Gleichmacherei, betonte Konzernchef René Obermann, sondern ein Gebot der gesellschaftlichen Fairness und eine Notwendigkeit für den Erfolg. "Mit mehr Frauen an der Spitze werden wir einfach besser."

Das Unternehmen kündigte an, es werde sein Programm zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben ausbauen. Angeboten würden Elternzeitmodelle, Teilzeitmodelle für Führungskräfte, flexible Arbeitszeitmodelle, Kinderbetreuungsangebote sowie "praktische Unterstützungsleistungen im Alltag".

Schon jetzt seien 60 Prozent der Absolventen von wirtschaftswissenschaftlichen Studiengängen Frauen. Die Regelung, die die Telekom nach eigenen Angaben als erstes Dax-Unternehmen einführt, gilt weltweit für den gesamten Konzern. Im Konzernmanagement betrage der Anteil weiblicher Führungskräfte derzeit rund 13 Prozent, teilte das Unternehmen mit - im Vorstand sitzen indes bislang nur Männer. insgesamt liegt der Frauenanteil des Konzerns liegt laut "FTD" schon jetzt bei 32 Prozent.

Lob von der Familienministerin

Familienministerin Kristina Schröder begrüßte die Initiative. Unternehmen könnten es sich nicht mehr leisten, in den Führungsetagen auf die Kompetenz von Frauen zu verzichten, erklärte die CDU-Politikerin. Sie freue sich, dass die Telekom mit gutem, freiwilligem Beispiel vorangehe. Eine gesetzliche Regelung könne nur "Ultima ratio" sein. In der "Financial Times Deutschland" vom Montag forderte Schröder von den Firmen eine genaue Aufschlüsselung, "welchen Frauenanteil es auf welchen Ebenen gibt und wie der sich entwickelt". Dazu wolle sie Transparenz und Berichtspflichten verbessern.

Der Frauenanteil in deutschen Unternehmen ist vor allem in den Chefetagen verschwindend gering. Laut einer Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) vom vergangenen Jahr waren von den 526 Vorstandsposten der 100 größten Unternehmen nur sieben von Frauen besetzt. Derzeit gibt es 2,5 Prozent weibliche Vorstände und knapp zehn Prozent weibliche Aufsichtsräte, wovon der große Teil über die Gewerkschaften entsandt wird.

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Die Telekom kann sich mit einer Frauenquote also als personalpolitischer Vorreiter positionieren. Der niedrige Frauenanteil in deutschen Unternehmen beschäftigt auch die Politik. Im Februar habe der Vorsitzende der Regierungskommission für gute Unternehmensführung, Klaus-Peter Müller, angekündigt, den Anteil von Frauen in Aufsichtsräten deutscher Unternehmen deutlich erhöhen zu wollen, berichtet die "Süddeutsche Zeitung". Voraussichtlich werde die Kommission im Mai weitergehende Empfehlungen aussprechen.

Am Wochenende wurden zudem erste Details aus dem Plan zur strategischen Neuausrichtung der Telekom bekannt. Nach SPIEGEL-Informationen setzt der Konzern massiv auf neue Dienstleistungen rund um das Internet, um Rückgänge in bisher angestammten Geschäftsfeldern auszugleichen. Telekom-Chef René Obermann will seine "Strategie 2.0" am Mittwoch vorstellen.

Geplant seien beispielsweise Speicherdienste für private und geschäftliche Daten oder Internetbezahldienste. Auch bei der Verkehrsplanung oder intelligenten Stromnetzen wolle der Bonner Konzern künftig eine starke Rolle spielen. Die Umsätze der neuen Bereiche sollen laut interner Planung in kurzer Zeit in den Milliardenbereich klettern, schreibt das Magazin. Ambitioniert seien die Pläne des Konzernchefs auch beim Internetfernsehen: Er wolle Konkurrenten wie den Bezahlsender Sky überholen und die Telekom als Marktführer etablieren

Quelle: SPIEGEL ONLINE am 15.3.2010, abgerufen 15.3.10, 20.43

ERSTE ANMERKUNG:
Geht doch! :-)

Internationaler Frauentag: SPD fordert Verbot von Lohndiskriminierung - AGG-Verbesserungen angemahnt

2010-03-10T11:03:00.006+01:00

Der Bundestag befasste sich in seiner Sitzung vom 4.03.2010 mit zwei arbeitsrechtlichen Themenkomplexen.
Anlässlich des internationalen Frauentages am 8. März forderte die Fraktion der SPD in einem Antrag die Gleichstellung von Frauen im Erwerbsleben.
Auch die Fraktionen von CDU/CSU und FDP fordern in einem gemeinsamen Antrag eine stärkere Teilhabe von Frauen im Erwerbsleben. Die Fraktion der Linke legt einen Antrag zur Entgeltgleichheit vor.

Die SPD-Fraktion sieht in ihrem Antrag Handlungsbedarf bei dem Ziel der gleichen Entlohnung für Frauen und Männer für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit, der Durchsetzung tatsächlicher Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt, einer deutlichen Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Vorständen sowie in Leitungspositionen von Wirtschaft, Forschung und Lehre, sowie einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer. Im Kern wird eine Weiterentwicklung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gefordert. Konkret fordert die Fraktion u. a.:

1. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) weiterzuentwickeln, indem

Das AGG um ein explizites Verbot von Entgeltdiskriminierung ergänzt wird, um dem selbstverständlichen Anspruch nach gleicher Entlohnung für gleiche Arbeit Nachdruck zu verleihen,
Eine deutliche Verbesserung der Beteiligung von Verbänden im AGG verankert wird und die Möglichkeit der Einführung einer Verbandsklage geprüft wird,
Die Ausschlussfrist von zwei auf sechs Monate verlängert wird,
Im AGG für zulässige Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot die alte Formulierung des §611a Abs.1 Satz2 BGB „Geschlecht als unverzichtbare Voraussetzung“ beibehalten wird,
Die Einführung einer Beweislastumkehr im AGG geprüft wird.

2. Maßnahmen zur Durchsetzung gleicher Entlohnung für gleiche und gleichwertige Arbeit zu ergreifen, indem

Ein gesetzlicher Mindestlohn eingeführt wird,
Eine Stundenbegrenzung bei Minijobs festgelegt wird, die im Ergebnis mindestens den gesetzlichen bzw. tariflichen Mindestlohn garantiert,
Die Gleichbehandlung aller Arbeitsverhältnisse auch durch Einbeziehung in die Sozialversicherung ab dem ersten Euro sichergestellt wird,
Ein Entgeltgleichheitsgesetz vorgelegt wird,
Diskriminierungschecks bei Tarifverträgen eingeführt werden.

3. Eine gesetzliche Regelung für eine Frauenquote von mindestens 40 Prozent in Vorständen und Aufsichtsräten einzuführen.

Am 3.03.2010 haben auch die Fraktionen von CDU/CSU und FDP einen Antrag vorgelegt, der u.a. eine stärkere Teilhabe von Frauen im Erwerbseben fordert. Die Fraktion de Linken fordert in einem Antrag gezielt eine Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen sowie einen flächendeckenden Mindestlohn.

EU-Kommissarin Reding: "Schlechte Bezahlung von Frauen ist inakzeptabel"

2010-03-05T18:43:00.005+01:00

Die neue EU-Kommissarin für Justiz und Grundrechte, Viviane Reding, hat die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen in Deutschland kritisiert. Es sei "inakzeptabel", dass Frauen in Deutschland durchschnittlich 23,2 Prozent weniger verdienten als Männer, sagte Reding der Zeitung "Die Welt". Der EU-Durchschnitt liege bei 18 Prozent.

Nach jüngsten EU-Statistiken ist die Ungleichheit bei der Bezahlung von Männern und Frauen nur in Österreich, den Niederlanden, Zypern, Tschechien und Estland größer.

30 Prozent mehr BIP?

Nach Ansicht Redings könnte ein Ende der Lohnunterschiede in Deutschland zu einem Anstieg von rund 30 Prozent des Bruttoinlandsprodukts führen. "Deutschland ist eines der wirtschaftlich am weitesten entwickelten Länder und sollte mit gutem Beispiel vorangehen, anstatt Nachzügler zu sein. Ich erwarte mehr Ambition und mehr Tatendrang", sagte die Luxemburgerin.

In der EU hätten sich die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern in den vergangenen 15 Jahren kaum verringert, in einigen Ländern hätten sie sogar zugenommen, kritisierte Reding. "In der derzeitigen Krisensituation kann sich Europa eine solche Lohndifferenz nicht leisten." Gleicher Lohn für gleiche Arbeit sei eines der ältesten Rechte und Werte, die auch in den Europäischen Verträgen verankert seien.

Quelle: tagesschau.de vom 5.3.10

Anmerkung:

Ich kann alle Frauen, die meinen, für dieselbe bzw. gleichwertige Arbeit weniger bezahlt zu bekommen als Männer, nur ausdrücklich ermuntern, sich zu wehren:

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz AGG dürfte sich das nämlich oft als verbotene Diskriminierung wegen des Geschlechts erweisen.

Die ArbeitgeberInnen müssen dann nicht nur die Differenz zahlen, und zwar auch rückwirkend für die Dauer der Verjährungsfrist (gem. § 195 BGB z.B. für 3 Jahre zzgl. Verzugszinsen), sondern auch ein Schmerzensgeld in "abschreckender" Höhe (so die einschlägigen EU-Antidiskriminierungsrichtlinien).

Frauen: Wehrt Euch! Und denkt an dreierlei:

Wer kämpft, kann verlieren - wer nicht kämpft, hat schon verloren!

Und:

Ihr müsst selbst kämpfen - aber nicht allein!

Außer den Gewerkschaften stehen Euch kämpferische AnwältInnen zur Seite.

Und:

Inzwischen sind Erfolgshonorarvereinbarungen erlaubt:

D.h., dass bei Vorliegen der Voraussetzungen und einer entsprechenden Vereinbarung die AnwältInnen nur bezahlt werden müssen, wenn sie Erfolg haben, und sonst nicht, bzw. nur einen Sockelbetrag bekommen, damit sie ihre Arbeit machen können, und ansonsten eben nur im Erfolgsfalle ein (weiteres) Honorar bekommen.

Das bedeutet, dass das Kostenrisiko bei Beauftragung von AnwältInnen erheblich gesenkt werden kann.

Also: NUR MUT!

Ihr RechtsAnwalt Peter Weiss.

BAG: Auf jüngere ArbeitnehmerInnen beschränktes Aufhebungsangebot keine Altersdiskriminierung

2010-02-26T11:21:00.004+01:00

Bieten ArbeitgeberInnen im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme Aufhebungsverträge gegen Zahlung einer Abfindung an und nimmt er über 55jährige ArbeitnehmerInnen von diesem Angebot aus, so liegt hierin keine unzulässige Altersdiskriminierung. Da Zweck des Diskriminierungsverbots die Weiterbeschäftigung älterer ArbeitnehmerInnen ist, kann hieraus keine Pflicht zur Beendigung der Arbeitsverhältnisse durch Aufhebungsvertrag abgeleitet werden.

Der Sachverhalt:
Der 1949 geborene Kläger ist seit 1971 bei der Beklagten beschäftigt. Im Juni 2006 bot die Beklagte, bei der betriebsbedingte Beendigungskündigungen zu diesem Zeitpunkt tariflich ausgeschlossen waren, ab 1952 geborenen MitarbeiterInnen Aufhebungsverträge gegen Zahlung einer Abfindung an. Die Abfindungshöhe richtete sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Höhe des monatlichen Entgelts. Die Beklagte behielt sich vor, den Abschluss eines Aufhebungsvertrags im Einzelfall abzulehnen.

Der Kläger wollte gegen Zahlung der Abfindung, die sich bei ihm auf ca. 172.000 € belaufen würde, aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Die Beklagte lehnte jedoch unter Hinweis auf das Alter des Klägers den Abschluss eines Aufhebungsvertrags gegen Zahlung der geforderten Abfindung ab. Die hiergegen gerichtete Klage hatte in allen Instanzen keinen Erfolg.

Die Gründe:
Die Beklagte muss dem Kläger keine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung von rd. 172.000 € anbieten.

Die Herausnahme der vor 1952 geborenen MitarbeiterInnen aus dem Abfindungsangebot stellt keine Diskriminierung wegen des Alters dar. Es fehlt bereits an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG, da den älteren ArbeitnehmerInnen ihr Arbeitsplatz erhalten bleibt. Genau das ist der Zweck des Diskriminierungsverbots. Hieraus lässt sich daher keine Verpflichtung von ArbeitgeberInnen ableiten, im Rahmen eines geplanten Personalabbaus Aufhebungsverträge gegen Zahlung einer Abfindung mit älteren ArbeitnehmerInnen zu schließen.

Der Kläger kann einen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags gegen Zahlung der begehrten Abfindung auch nicht auf eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes stützen. Er hat nicht hinreichend dargelegt, dass die Beklagte mit Arbeitnehmern der Jahrgänge 1951 und älter entsprechend dotierte Aufhebungsverträge geschlossen hat und damit von ihrer selbst gesetzten Regel abgewichen ist.

BAG, Urteil von 25.2.2010, 6 AZR 911/08

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 18/10 vom 25.2.10

EuGH zum Arbeitsrecht: Deutschland muss Kündigungsfristen ändern

2010-01-19T12:48:00.003+01:00

Das deutsche Kündigungsrecht verstößt nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes gegen das Diskriminierungsverbot in der Europäischen Union. Die Richter halten die Regelung, dass Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr für die Kündigungsfrist nicht angerechnet werden, für diskriminierend.

Luxemburg - Im deutschen Arbeitsrecht müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen geändert werden. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschied am Dienstag in Luxemburg, die bisher geltende Regelung, wonach bei den Kündigungsfristen die Beschäftigungszeiten erst vom 25. Lebensjahr an berücksichtigt werden, verstoße gegen das EU-Recht. Es handele sich um eine verbotene Diskriminierung aus Gründen des Alters. Die höchsten EU-Richter wiesen die deutschen Gerichte an, die fragliche deutsche Regelung in laufenden Prozessen vor Arbeitsgerichten "erforderlichenfalls unangewendet zu lassen".

Der Entscheidung lag die Klage einer Frau zugrunde, die im 18. Lebensjahr von einem Essener Unternehmen angestellt und zehn Jahre später entlassen worden war. Dabei wurde ihr wegen einer Beschäftigungsdauer von drei Jahren (seit dem 25. Geburtstag) lediglich ein Monat Kündigungsfrist zugestanden. Bei zehn Jahren hätte sie Anspruch auf vier Monate gehabt.

Der EuGH verwies darauf, dass eine auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung nur dann zulässig sei, wenn sie durch ein legitimes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sei. Außerdem müssten die Mittel zur Erreichung des Ziels "angemessen und erforderlich" sein. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte als Berufungsinstanz den EuGH gefragt, ob dies im strittigen Verfahren der Fall sein könnte. Die EU-Richter verneinten: Die deutsche Regelung sei "nicht angemessen oder geeignet".

Sie wiesen insbesondere die Argumentation zurück, der Arbeitgeber solle eine "größere personalwirtschaftliche Flexibilität" bekommen, weil jüngeren Arbeitnehmern eine größere berufliche und persönliche Mobilität zugemutet werden könne. Dies sei nicht der Fall, weil die Nichtanrechnung der Betriebszugehörigkeit vor dem 25. Lebensjahr unabhängig vom Alter bei einer Entlassung gelte. Das Gericht stellte auch fest, ein Einzelner könne sich vor Gericht nicht direkt auf die EU-Richtlinie zum Verbot der Diskriminierung berufen. Das Diskriminierungsverbot sei jedoch ein "allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts". Das nationale Gericht müsse "die volle Wirksamkeit des Unionsrechts" gewährleisten. Deshalb dürfe es in einem solchen Fall nationales Recht nicht anwenden.

(Quelle: Spiegel online vom 19.1.10)

Anmerkung:

GEHT DOCH! :-)

Ihr RechtsAnwalt Peter Weiss

LAG Schleswig-Holstein: Aufforderung ausländischer ArbeitnehmerInnen zum Besuch eines Deutschkurses verstößt nicht gegen das AGG

2010-01-19T09:51:00.005+01:00

ArbeitgeberInnen dürfen ausländische ArbeitnehmerInnen mit mangelnden Sprachkenntnissen zum Besuch eines Deutschkurses auffordern.
Hierin liegt keine entschädigungspflichtige Belästigung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft i.S.v. § 3 Abs. 3 i.V.m. § 1 AGG.
Auslöser einer solchen Aufforderung ist regelmäßig nicht die Herkunft, sondern die mangelnde Sprachkompetenz der ArbeitnehmerInnen . Im Übrigen wird durch eine solche Aufforderung noch kein feindliches Umfeld i.S.v. § 3 Abs. 3 AGG geschaffen.

Der Fall:
Die Klägerin stammt aus dem ehemaligen Jugoslawien und spricht als Muttersprache kroatisch. Sie ist seit einigen Jahren im Schwimmbad der Beklagten als Reinigungskraft und vertretungsweise als Kassiererin beschäftigt.

Die Beklagte hatte die Klägerin Mitte 2006 zweimal erfolglos aufgefordert, einen Deutschkurs zu besuchen, da es in der Vergangenheit immer wieder zu Verständigungsproblemen mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden gekommen sei. Die Klägerin hatte eine Verbesserung ihrer Deutschkenntnisse jeweils abgelehnt und der Beklagten eine Diskriminierung wegen ihrer Nationalität vorgeworfen.

Nachdem die Klägerin lange Zeit arbeitsunfähig krank gewesen war, forderte die Beklagte sie im Januar 2008 ein weiteres Mal zur Teilnahme an einem Deutschkurs auf. Die Klägerin sah hierin eine Diskriminierung und nahm die Beklagte auf Zahlung einer Entschädigung i.H.v. 15.000 € in Anspruch. Die hierauf gerichtete Klage hatte sowohl vor dem ArbG als auch vor dem LAG keinen Erfolg. Das LAG ließ allerdings die Revision zu.

Die Gründe:
Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Entschädigungsanspruch aus §§ 15 Abs. 1, 3 Abs. 3, 1 AGG.

Die Aufforderung der Beklagten, die Klägerin möge einen Deutschkurs besuchen, stellt keine entschädigungspflichtige Belästigung der Klägerin wegen ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft dar. Es fehlt schon an einem hinreichenden Bezug der Aufforderung zu diesen Diskriminierungsmerkmalen. Auslöser hierfür war nicht die jugoslawische Herkunft der Klägerin, sondern allein ihre mangelnde deutsche Sprachkompetenz. Insoweit liegt auch keine mittelbare Diskriminierung vor.

Im Übrigen ist eine Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 3 AGG nur dann entschädigungspflichtig, wenn hierdurch die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Diese Voraussetzungen sind hier ebenfalls nicht erfüllt. Auch mit einem mit Nachdruck geforderten Besuch eines Deutschkurses werden ausländischen ArbeitnehmerInnen nicht deren Würde abgesprochen.

(LAG Schleswig-Holstein 23.12.2009, 6 Sa 158/09 - LAG Schleswig-Holstein PM Nr. 4 vom 15.1.2010)

Boykottiert Thai Airways: Mit 45 als Stewardess zu alt – als Steward nicht!

2010-01-07T17:48:00.004+01:00

Etwa 800 Flugbegleiterinnen bei der thailändischen Fluggesellschaft Thai Airways sind älter als 45. Damit liegen sie über der Altersgrenze, die das Unternehmen noch für akzeptabel hält. Mit Auflösungsverträgen will man die Stewardessen nun loswerden – Stewards können aber bleiben.
Mit jüngeren Stewardessen will die Fluggesellschaft Thai Airways attraktiver werden und Personalkosten sparen. Die thailändische Airline bot den weiblichen Flugbegleitern, die über 45 Jahre alt sind, Auflösungsverträge an, berichtete die „Bangkok Post“. Die Annahme eines solchen Auflösungsvertrages sei freiwillig, betont das Unternehmen. Das Angebot gilt nur für Frauen. Die 1200 Männer, die zum 6000 Personen umfassenden Bordpersonal gehören, bekamen kein Angebot. Die Gewerkschaften haben dem Plan zugestimmt.
Älter als 45 sind etwa 800 Flugbegleiterinnen. Sie können bis zu 30 Monatsgehälter bekommen, wenn sie den Hut nehmen. Jüngere Stewardessen verbesserten das Image der Fluglinie, erklärte Thai-Chef Piyasvasdi Amranand das Angebot. Sie seien außerdem billiger, da Berufsanfänger nur ein Drittel des Gehalts älterer Kolleginnen bekämen.
Das Durchschnittsalter der Stewardessen bei Thai Airways liegt nach Angaben der „Bangkok Post“ zwischen 35 und 38 Jahren. Beim heimischen Billigkonkurrenten Thai AirAsia sind die Stewardessen an Bord im Schnitt 28 Jahre alt.
(Quelle: Welt online vom 5.1.10)

Anmerkung:
Ich finde, diese Art menschenverachtende Diskriminierung, mit der das Unternehmen Menschen wie Ersatzteile behandelt, rechtfertigte es, die Airline auf die Liste der Fluggesellschaften zu setzen, die EU-Staaten nicht anfliegen dürfen.
Auf jeden Fall sollten alle potentiellen KundInnen die Fluggesellschaft boykottieren und ihrer Empörung auch durch Mails an Thai Airways Ausdruck verleihen.
Wenn Ihnen hier in Deutschland Vergleichbares widerfährt, wissen Sie ja, an wen Sie sich wenden sollten, denn in Deutschland und in den EU-Mitgliedsstaaten gilt ein umfassender Diskriminierungsschutz, bei uns in Form des AGG, das für derartige Fälle empfindliche Schadensersatz- und Schmerzensgeldleistungen seitens der diskriminierenden Unternehmen vorsieht..
Es grüßt Sie
Ihr RechtsAnwalt Peter Weiss

BAG: Fragen zu Krankheiten lassen Diskriminierung wegen Behinderung vermuten

2009-12-28T18:26:00.007+01:00

Fragen ArbeitgeberInnen BewerberInnen im Vorstellungsgespräch nach Krankheiten, die häufig zu einer Behinderung führen, kann bei Ablehnung des Bewerbers / der Bewerberin eine Diskriminierung wegen vermuteter Behinderung vorliegen. Nach § 7 Abs. 1 Hs. 2 AGG liegt eine unzulässige Diskriminierung auch vor, wennArbeitgeberInnen das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals (z.B. einer Behinderung) nur annehmen.

Der Sachverhalt:
Der Kläger ist promovierter Diplom-Biologe. Er bewarb sich bei dem beklagten Arzt, der eine Forschungseinrichtung betreibt, um eine von diesem ausgeschriebene Stelle für einen Biologen oder Tierarzt mit akademischem Titel zur Mitarbeit an wissenschaftlichen Studien.

In den Vorstellungsgesprächen fragte der Beklagte den Kläger, ob er psychiatrisch oder psychotherapeutisch behandelt werde. Er forderte ihn zudem auf, zu unterschreiben, dass dies nicht der Fall sei. Außerdem äußerte der Beklagte, dass bestimmte Anzeichen beim Kläger auf eine chronisch verlaufende entzündlich-rheumatische Erkrankung ("Morbus Bechterew") schließen ließen. Schlussendlich teilte der Beklagte dem Kläger mit, dass er ihn nicht einstellen werde.

Mit seiner Klage machte der Kläger eine Entschädigungszahlung nach dem AGG geltend. Er war der Auffassung, dass der Beklagte ihn nur wegen einer von ihm angenommenen Behinderung nicht eingestellt habe. Der Beklagte machte dagegen geltend, dass die Bewerbung wegen zu hoher Gehaltsforderungen des Klägers und der Ergebnisse des Einstellungstests nicht erfolgreich gewesen sei.

Das ArbG gab der Klage teilweise statt; das LAG wies sie mit der Begründung ab, dass der Beklagte nicht nach einer Behinderung, sondern nur nach Krankheiten gefragt habe. Auf die Revision des Klägers hob das BAG diese Entscheidung auf und wies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück.

Die Gründe:
Es kann noch nicht abschließend entschieden werden, ob der Kläger gegen den Beklagten einen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG hat.

Dem LAG kann allerdings nicht darin gefolgt werden, dass eine Diskriminierung schon deshalb ausscheide, weil der Beklagte nur nach Krankheiten und nicht nach einer Behinderung gefragt habe. Denn Fragen im Vorstellungsgespräch nach näher bezeichneten gesundheitlichen Beeinträchtigungen können durchaus auf die Nachfrage schließen lassen, ob eine Behinderung vorliege. Demzufolge kommt im Streitfall eine Diskriminierung wegen vermuteter Behinderung (§§ 7 Abs. 1 Hs. 2, 1 AGG) in Betracht.

(BAG 17.12.2009, 8 AZR 670/08)

16 % der EuropäerInnen fühlen sich diskriminiert

2009-12-06T18:19:00.004+01:00

Die Altersdiskriminierung nimmt zu – so kommt es vielen EuropäerInnen zumindest vor.

In Zeiten der Wirtschaftskrise haben es ältere ArbeitnehmerInnen auf dem Arbeitsmarkt zunehmend schwer – zu diesem Schluss kommt die neueste EU-Umfrage über Diskriminierung.

So sehen heute 58 % der EuropäerInnen Altersdiskriminierung als weitverbreitetes Problem. Vor einem Jahr waren dies noch 42 %. Ein noch größerer Anteil – 64 % – ist der Auffassung, dass den europäischen ArbeitnehmerInnenn im Zuge der Wirtschaftskrise noch mehr Vorurteile dieser Art begegnen werden.

Aus der Umfrage ging allerdings nicht hervor, ob die Opfer der mutmaßlichen Diskriminierung als zu alt oder zu jung wahrgenommen wurden. Der Umschwung in der öffentlichen Meinung ist wahrscheinlich auf die hohe Jugendarbeitslosigkeit zurückzuführen. Aber auch die Altersgruppe der über 40-Jährigen klagt zunehmend über Altersdiskriminierung.

Die Umfrage lief über zwei Wochen in den Monaten Mai und Juni. Befragt wurden rund 27 000 Menschen in 27 EU-Ländern und drei Kandidatenländern – Kroatien, der ehemaligen jugoslawischen Republik Mazedonien und der Türkei. Dabei wurden sechs Formen der Diskriminierung untersucht: ethnische Diskriminierung, Diskriminierung aufgrund des Geschlechts oder des Alters, aufgrund von Behinderung, sexueller Orientierung oder Religion.

Auch hinsichtlich der Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen äußerten sich die Befragten anders als im Vorjahr. Damals bezeichnete in einer ähnlichen Umfrage die Mehrheit der Befragten diese Form der Diskriminierung noch als selten. Jetzt gilt das Problem als weitverbreitet. Angesichts der noch immer steigenden Arbeitslosenraten wird sogar mit einer Verschlimmerung gerechnet.

Der Anteil der BürgerInnen, die im vergangenen Jahr berichteten, selbst schon einmal Opfer einer Diskriminierung gewesen zu sein, blieb jedoch unverändert bei 16 %.

Auch bei einer Aufteilung nach Diskriminierungsformen blieb dieser Anteil gleich. Es fühlten sich beispielsweise nicht mehr Menschen aufgrund ihres Alters oder ihres Geschlechts diskriminiert als vorher.

Die ethnische Diskriminierung gilt nach wie vor als größtes Problem – 61 % der EuropäerInnen bezeichnen diese Form der Diskriminierung als häufig in ihrem Land. Auch dieser Anteil ist gegenüber dem Vorjahr gleichgeblieben, ist jedoch nun dicht gefolgt von der Altersdiskriminierung (58 %).

Die Ergebnisse der Umfrage werden voraussichtlich auf einem Europäischen Gleichstellungsgipfel erörtert, der in der kommenden Woche in Stockholm stattfinden wird.

Die EU hat im Jahr 2006 in einer Kampagne zum Thema Diskriminierung erstmals die Meinung der Öffentlichkeit eingeholt und tut dies seitdem regelmäßig, um die EuropäerInnen für ihre Rechte zu sensibilisieren. Aus der letzten Umfrage war nämlich hervorgegangen, dass nur jede/r dritte EuropäerIn über diese Rechte Bescheid weiß.

Quelle: Webseite der EU-Kommission

Für die Euroäische Antidiskriminierungskampagne klicken Sie hier.

Anmerkung:

Die Umfrageergebnisse zeigen, wie wichtig eine Verbreitung des Antidiskriminierungsgedankens und der Information darüber ist, dass Diskriminierungsopfer einklagbare Rechte haben, egal, ob gegen diskriminierende ArbeitgeberInnen, VermieterInnen, EinzelhändlerInnen oder andere wie z.B. BetreiberInnen von Fitnesstudios. Dazu tragen auch meine Schulungen und Seminare bei - und selbstverständlich finden alle Menschen, die sich in irgendeiner Weise wegen ihres Alters, ihrer Religion oder Weltanschaung, ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Behinderung, ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Orientierung diskriminiert und benachteiligt fühlen, hier Rat und Beistand -

Ihr RechtsAnwalt Peter Weiss

Bitte entschuldigen Sie die irrwitzigen Schriftgrößendiskrepanzen!

2009-11-27T17:11:00.002+01:00

Dabei muss es sich um einen von hier aus nicht behebbaren System- oder Programm(ier)fehler handeln, und die sog. "Hilfe" hilft, wie so oft, auch nicht weiter.
Und so müssen sowohl Sie als Leserinnen und Leser als auch ich als Verfasser fürderhand weiter damit leben - "so gern es mir leid tut"! :-((
Es grüßt
Ihr RechtsAnwalt Peter Weiss

SPD-Gesetzentwurf zum ArbeitnehmerInnendatenschutz

2009-11-27T16:54:00.006+01:00

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hatte vor der Bundestagswahl, nämlich noch am 4.09.2009 einen Diskussionsentwurf für ein Beschäftigtendatenschutzgesetz (BDatG) veröffentlicht. Nachdem am 1.09.2009 eine Grundsatzregelung im BDSG in Kraft getreten ist, soll der Arbeitnehmerdatenschutz in einem eigenständigen Gesetz (BDatG) weiter konkretisiert werden.

Die SPD-Fraktion wird diesen Diskussionsentwurf als Gesetzentwurf in den Bundestag einbringen.

Hintergrund
Die am Ende der letzten Legislaturperiode beschlossene Grundsatzregelung des ArbeitnehmerInnendatenschutzes im Bundesdatenschutzgesetz (§ 32 BDSG) war ein erster Schritt zur Verbesserung des Arbeitnehmerdatenschutzes mit der Ankündigung eines eigenständigen Gesetzes als zweiten Schritt in der kommenden Legislaturperiode.
In den zuständigen Ausschüssen waren die Sachverständigen allerdings uneins darüber, ob der angekündigte zweite Schritt in einem eigenständigen Gesetz oder im BDSG verankert werden soll. Der ehemalige Arbeitsminister Scholz war der Auffassung, ein eigenständiges Gesetz sei erforderlich und hat dementsprechend einen Diskussionsentwurf für ein solches Gesetz vorgelegt.

Kürzlich hatte sich Bundesjustizministerin Leutheusser-Schnarrenberger ebenfalls für ein eigenständiges Gesetz ausgesprochen. Dagegen hatte sich die Bundesregierung im Koalitionsvertrag für eine Erweiterung im BDSG ausgesprochen.

Inhalt des SPD-Entwurfs
1. Anwendungsbereich / Kollision mit anderen Gesetzen (§ 4)
Die Erhebung und Verwendung von Beschäftigtendaten ist nur zulässig, soweit das BDatG oder andere Gesetze oder Rechtsverordnungen dies zulassen. Trifft das BDatG keine Regelung, ist das BDSG anzuwenden. Das BDatG ist insofern das speziellere Gesetz.

2. Zulässigkeit vor Begründung des Beschäftigungsverhältnisses (§§ 6, 7)
ArbeitgeberInnen haben ein Fragerecht während der Einstellungsverhandlungen zur Feststellung der Eignung der BewerberInnen für den Arbeitsplatz, insbesondere bezogen auf berufliche und fachliche Kenntnisse, Erfahrungen und beruflichen Werdegang.
Gesundheitliche oder psychologische Untersuchungen und sonstige Testverfahren sind zulässig, wenn dieBewerberInnen über den eignungsrelevanten Zweck der Untersuchung aufgeklärt werden und einwilligen.

3. Zulässigkeit nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses (§§ 8 – 15)
Datenerhebung und –Verwendung zur Erfüllung vertraglicher oder gesetzlicher Pflichten, zur Personalplanung und Wahrung von ArbeitgeberInnenrechten ist zulässig. Ebenso die anonymisierte Übermittlung bei Unternehmensverkäufen.
Verboten sind Persönlichkeits- oder Gesundheitsprofile sowie Fragen nach medizinischen Diagnosen oder Befunden. Ebenso verboten sind rein automatisierte Personalentscheidungen sowie die Kontrolle von Telekommunikationsdiensten, wenn die private Nutzung gestattet wurde.

4. Rechte der Beschäftigten (§§ 18 – 23)
Benachrichtigungsrecht bei erstmaliger Datenerhebung, Einsichts- und Auskunftsrecht bzgl. Der Personalakte, Korrekturrecht bei unzulässiger oder nicht mehr erforderlicher Datenerhebung, Unterlassungsanspruch und Schadensersatzanspruch bei unzulässiger Datenerhebung oder –Verwendung.

5. Organisation (§§ 28, 30)
Einführung eines/r Beschäftigtendatenschutzbeauftragten.

Statistisches Bundesamt: Frauen verdienen weiterhin 23 % weniger als Männer

2009-11-16T13:37:00.009+01:00

WIESBADEN – Nach Mitteilung des Statistischen Bundesamtes (Destatis) haben Frauen in Deutschland im Jahr 2008 mit durchschnittlich 14,51 Euro pro Stunde 4,39 Euro weniger als ihre männlichen Kollegen verdient. Damit lag der Gender Pay Gap, das heißt der prozentuale Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern, wie bereits in den Vorjahren konstant bei 23%.

Leichte Veränderungen lassen sich in Ost- und Westdeutschland feststellen: Während der Gender Pay Gap im früheren Bundesgebiet von 24 auf 25% stieg, sank er in den neuen Bundesländern von 6 auf 5%.

Differenziert nach Branchen bestand der höchste Gender Pay Gap mit 34% im Wirtschaftszweig „Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen“. Große Lohnabstände zwischen Frauen und Männern gab es auch in den Bereichen „Kunst, Unterhaltung und Erholung“ (31%) sowie „Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen“ (29%). In den Wirtschaftszweigen „Bergbau, Gewinnung von Steinen und Erden“ (3%) sowie „Verkehr und Lagerei“ (7%) fiel der Gender Pay Gap jeweils eher niedrig aus. Die Unterschiede zwischen den Wirtschaftszweigen resultieren unter anderem aus der Qualifikationsstruktur der Beschäftigten. So sind in den Branchen mit hohem Gender Pay Gap tendenziell Männer gegenüber Frauen in leitender Stellung beziehungsweise unter den herausgehobenen Fachkräften deutlich häufiger anzutreffen.

Für die Berechnung des Gender Pay Gap 2008 wurde analog zu 2007 ein Schätzverfahren angewendet. Grundlage hierfür ist die Verdienststrukturerhebung 2006, die um die Zahlen der Vierteljährlichen Verdiensterhebung aktualisiert wurde. Dieses Vorgehen ist notwendig, da die Verdienststrukturerhebung nur alle vier Jahre durchgeführt wird. Bei der Darstellung der Ergebnisse nach Wirtschaftszweigen wurde auf die neue Klassifikation der Wirtschaftszweige Ausgabe 2008 umgestellt.

Bei der Interpretation der Werte sollte berücksichtigt werden, dass es sich um den unbereinigten Gender Pay Gap handelt. Aussagen zum Unterschied in den Verdiensten von weiblichen und männlichen Beschäftigten mit gleichem Beruf, vergleichbarer Tätigkeit und so weiter sind damit nicht möglich.

Gender Pay Gap für die Jahre 2006 bis 2008 in %
Untergliederung	Gender Pay Gap
Untergliederung	2006	2007	2008
Insgesamt	23	23	23
Nach Gebietsständen
Früheres Bundesgebiet (einschließlich Berlin)	24	24	25
Neue Länder	6	6	5
Nach Wirtschaftszweigen
Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden	5	3	3
Verarbeitendes Gewerbe	29	29	29
Energieversorgung	22	21	21
Wasserversorgung; Abwasser- und Abfallentsorgung und Beseitigung von Umweltverschmutzungen	9	9	9
Baugewerbe	12	13	14
Handel; Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen	25	25	25
Verkehr und Lagerei	9	7	7
Gastgewerbe	13	14	13
Information und Kommunikation	29	29	29
Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen	29	29	29
Grundstücks- und Wohnungswesen	18	20	21
Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen	35	34	34
Erbringung von sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen	14	15	16
Erziehung und Unterricht	16	16	16
Gesundheits- und Sozialwesen	24	24	24
Kunst, Unterhaltung und Erholung	26	29	31
Erbringung von sonstigen Dienstleistungen	27	27	28

(Quelle: Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr.428 vom 12.11.2009)

LAG Köln: Beweiserleichterung für AGG-Ansprüche Schwangerer und für Prozesskostenhilfe

2009-11-10T09:21:00.013+01:00

Für einen Anspruch aus § 15 AGG ist eine hinreichende
Erfolgsaussicht gegeben, wenn ausreichende Indizien
i.S.d. § 22 AGG für eine geschlechtsspezifische Benachteiligung
vorgetragen sind.
Trägt eine schwangere Arbeitnehmerin vor, das ihr befristetes Arbeitsverhältnis nach Mitteilung der Schwangerschaft nicht verlängert worden ist, während die befristeten Arbeitsverhältnisse aller vergleichbaren ArbeitnehmerInnen verlängert worden sind, liegen ausreichende Indiztatsachen für eine Umkehr der Beweislast gemäß § 22 AGG vor.
(LAG Köln 06.04.2009 – 5 Ta 89/09).

Anmerkung:
Die Entscheidung, mit der das Landesarbeitsgericht Köln der Antragstellerin/Klägerin Prozesskostenhilfe für ihre Schadensersatz- und Schmerzensgeldklage gegen den Arbeitgeber wegen Diskriminierung bewilligte, kann als ermutigend für alle Diskriminierungsopfer betrachtet werden: Entsprechend dem Gesetz ( § 22 AGG) müssen Diskriminierungsopfer eben gerade nicht beweisen, dass sie diskriminiert worden sind, was ja häufig ngesichts des Informationsvorsprungs der ArbeitgeberInnen und deren Herrschaft über Informationen sehr schwer wäre.
Vielmehr ist ausreichend, dass man mit Indizien glaubhaft macht, dass eine Diskriminierung überwiegend wahrscheinlich ist. Gelingt dies, dann trägt die Beklagteneite die volle Beweislast dafür, dass sie nicht diskriminiert hat.

Wie solche Indizien aussehen können bzw. was bereits hierzu ausreichen kann, zeigt die zitierte LAG-Entscheidung sehr schön.

Eine weitere, mittlerweile auch von der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit für zulässig erklärte Möglichkeit ist die Vorlage von Statistiken.
Beispiel: In einem Diskriminierungsprozess einer nicht in eine Führungsposition beförderten Frau war ein vom LAG Berlin -Brandenburg akzeptiertes Indiz eine Statistik, derzufolge im Bereich "Sachbearbeitung" 80 % der Beschäftigten weiblich waren, in Führungspositionen jedoch unter 10 %. Damit hatte die Klägerin glaubhaft gemacht, dass man sie nicht befördert hatte, weil sie eine Frau ist. Daher hatte die beklagte Arbeitgeberin die volle Beweislast dafür, dies zu widerlegen. Da sie das nicht konnte, musste sie der Klägerin den materiellen Schaden in Höhe der Differenz zum Beförderungsgehalt und ein Schmerzensgeld von 20.000 € zahlen.
Beide Entscheidungen verdeutlichen, dass es entgegen einer leider bei Betroffenen verbreiteten Meinung nicht aussichtslos ist, sich gegen Diskriminierungen ggfs. auch gerichtlich zu wehren, und dass die Durchsetzung von Ansprüchen wegen erlittener Diskriminierungen auch nicht am fehlenden Geld scheitern muss, wie die Bewilligung von Prozesskostenhilfe durch das LAG Köln zeigt (LAG Berlin -Brandenburg, Urteil vom 26.11.2008, AZ:15 Sa 517/08) .

Das macht klar: Es geht. Und: Es geht voran.
Um mich zu wiederholen: Nur Mut!
Ihr RechtsAnwalt Peter Weiss

Hessisches LAG: Schwerbehinderte BewerberInnen können bei Verfahrensfehlern einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG haben

2009-11-06T14:43:00.006+01:00

Öffentliche ArbeitgeberInnen müssen schwerbehinderte BewerberInnen, die für die ausgeschriebene Stelle nicht offensichtlich ungeeignet sind, gem. § 82 SGB IX zum Vorstellungsgespräch einladen. Daneben besteht grundsätzlich für alle ArbeitgeberInnen gem. § 81 Abs. 1 SGB IX eine Pflicht zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung. Bei einem Verstoß gegen diese Vorschriften wird – widerlegbar – vermutet, dass die jeweils betroffenen BewerberInnenwegen einer Behinderung benachteiligt worden sind.

Der Sachverhalt:
Das LAG hatte in zwei Fällen über die Entschädigungsklagen eines schwerbehinderten Mannes gegen öffentliche Arbeitgeber zu entscheiden. Dem Kläger war von seinem früheren Arbeitgeber gekündigt worden. Während der Kündigungsfrist schrieb er innerhalb von zwei Jahren rund 120 Bewerbungen. Er bewarb sich u.a. bei den beiden beklagten öffentlichen Arbeitgebern und erhielt jeweils eine Absage, ohne zuvor zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden zu sein. Mit seinen Klagen rügte er eine Verletzung der §§ 81 Abs. 1, 82 SGB IX.

Das LAG sprach dem Kläger eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts zu.

Die Gründe:
Der Kläger kann eine Entschädigung verlangen, da der beklagte öffentliche Arbeitgeber ihn wegen seiner Behinderung benachteiligt hat. Der Beklagte hat den Kläger entgegen § 82 SGB IX nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen, obwohl der Kläger die nach dem Anforderungsprofil in der Stellenanzeige geforderten Voraussetzungen erfüllte. An den Wortlaut der Stellenausschreibung muss sich der Beklagte festhalten lassen. Er kann sich zudem nur auf solche Auswahlgründe stützen, die dokumentiert sind. Diese Dokumentation kann er im Prozess nur ergänzen und nicht nachholen.

Die Entschädigungsklage war auch nicht rechtsmissbräuchlich. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger sich nicht subjektiv ernsthaft, sondern nur zum Zweck des Erwerbs von Entschädigungsansprüchen beworben hätte. Gegen eine missbräuchliche Klage spricht zudem, dass der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv nicht ungeeignet war. Angesichts des konkret bevorstehenden Arbeitsplatzverlustes spricht auch die Zahl von 120 Bewerbungen innerhalb von zwei Jahren nicht gegen die Ernsthaftigkeit seiner Bewerbungen. (Hessisches LAG Urteil vom 28.8.2009, Az.: 19/3 Sa 1636/08)

Quelle: Hessisches LAG Pressemitteilung vom 30.10.2009

Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte: Kruzifix im Klassenzimmer verletzt Menschenrechte

2009-11-03T18:53:00.005+01:00

Ein christliches Kreuz im Klassenzimmer einer staatlichen Schule verletzt die Religionsfreiheit der SchülerInnen.
Zu diesem Urteil kam der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) heute in Straßburg. Es nehme zudem den Eltern die Freiheit, ihre Kinder nach ihren philosophischen Überzeugungen zu erziehen, und sei nicht mit der Europäischen Menschenrechtskonvention vereinbar. Die Richter gaben damit einstimmig einer Italienerin Recht, die bis in höchste Instanzen mit dem Versuch gescheitert war, ihre Kinder in Räumen ohne religiöse Symbole unterrichten zu lassen.
Das Gericht sprach der aus Finnland stammenden Klägerin Soile Lautsi 5000 Euro Entschädigung zu.
Die streitbare Frau hatte im Schuljahr 2001/02 von der Schule ihrer damals elf und 13 Jahre alten Kinder in Abano Terme bei Padua verlangt, die Kreuze im Klassenraum zu entfernen. Sie berief sich dabei auf ein Urteil des italienischen Kassationsgerichts, demzufolge Kreuze in Wahlbüros gegen die religiöse Neutralität des Staates verstoßen.
Die obersten Richter Italiens hatten die Klage 2006 jedoch abgewiesen, weil das Kreuz ein Symbol der Geschichte und Identität des Landes sei. Der Staat argumentierte, das Kreuz sei als "Flagge" der einzigen in der Verfassung erwähnten Religion auch ein Symbol des Staates.
Der EGMR wies dies zurück. Die SchülerInnen könnten das Kreuz leicht als religiöses Zeichen interpretieren. Die Freiheit, keiner Religion anzugehören, brauche besonderen Schutz. Es sei nicht zu erkennen, wie das Zeigen eines "Symbols, das vernünftigerweise mit dem Katholizismus verbunden werden kann", dem für eine demokratische Gesellschaft wesentlichen Bildungspluralismus dienen könne.
Die Regierung in Rom kündigte Beschwerde gegen die Entscheidung an.
Mit solchen Entscheidungen entferne sich Europa von den Vorstellungen seiner Gründerväter und nähere sich "unausweichlich dem politischen Scheitern", meinte Kulturminister Sandro Bondi. Arbeitsminister Maurizio Sacconi sprach von einem schweren Schlag gegen die europäische Lebensgemeinschaft, "die nicht bedeuten kann, die Wurzeln unserer Herkunft zu tilgen".
Während der Vatikan selbst zunächst noch keine Position bezog, meinte Monsignore Vincenza Paglia von der italienischen Bischofskonferenz, das Kruzifix habe auch kulturelle und erzieherische Funktion. "Es ist wirklich unverantwortlich, dieses beseitigen zu wollen", kritisierte Paglia.
(EGMR – Sache Lautsi v. Italy (application no. 30814/06 – Pressemitteilung vom 3.11.09 in englischer Sprache)

Anmerkung:
Man ist versucht zu sagen: Den Richterinnen und Richtern des Bayerischen Verfassungsgerichtshofs müssen ja die Ohren klingen bei dieser EGMR-Entscheidung, hatten sie doch 2007 geurteilt, das Tragen muslimischer Kopftücher in bayerischen staatlichen Schulen sei zu Recht verboten, Ordenstracht von Nonnen und Mönchen in denselben Schulen jedoch nicht zu beanstanden
(Entscheidung des Bayerischen Verfassungsgerichtshofs vom 15. Januar 2007, s. Pressemitteilung des BayVerfGH v. 15.1.07 unter Pressemitteilungen).
Das Urteil des EGMR ist also auch für Deutschland richtungweisend, und wer immer sich hinsichtlich seiner/ihrer Religionsfreiheit diskriminiert fühlt - beispielsweise durch Kreuze in staatlichen Gerichtssälen, auch weitab von Bayern, nämlich mitten in NRW! - , hat mit dem heutigen Tage bessere Chancen, sich dagegen zur Wehr zu setzen und überdies eine staatliche Entschädigung zu erstreiten.
Nur Mut!
Ihr RechtsAnwalt Peter Weiss

Bundesverfassungsgericht: Benachteiligung eingetragener Lebenspartnerschaft bei betrieblicher Hinterbliebenenrente verfassungswidrig

2009-11-02T08:12:00.010+01:00

Die Ungleichbehandlung von Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft im Bereich der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung für ArbeitnehmerInnen des öffentlichen Dienstes (VBL) ist mit Art. 3 Abs. 1 GG unvereinbar. Geht die Privilegierung der Ehe mit einer Benachteiligung anderer Lebensformen einher, obwohl diese nach den mit der Normierung verfolgten Zielen der Ehe vergleichbar sind, rechtfertigt der bloße Verweis auf das Schutzgebot der Ehe gemäß Art. 6 Abs. 1 GG eine solche Differenzierung nicht.

Der Sachverhalt:
Die Verfassungsbeschwerde betrifft die Ungleichbehandlung von Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft im Bereich der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung für die ArbeitnehmerInnen des öffentlichen Dienstes nach der Satzung der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL). Der 1954 geborene Beschwerdeführer ist seit 1977 im öffentlichen Dienst beschäftigt und bei der VBL, der Beklagten des Ausgangsverfahrens, zusatzversichert. Seit 2001 lebt er in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft.

Die VBL berechnete aus Anlass der Umstellung ihres Versorgungssystems die Rentenanwartschaft, die der Beschwerdeführer bis Dezember 2001 erworben hatte, und teilte ihm die Höhe mit. Soweit es dabei als Rechengröße auf das fiktive Nettoarbeitsentgelt des Beschwerdeführers ankam, legte sie für die Lohnsteuer nicht die für Verheiratete geltende Steuerklasse III/0 zugrunde, sondern die für Unverheiratete geltende Steuerklasse I/0. Außerdem teilte sie dem Beschwerdeführer mit, dass sie seinem Lebenspartner nicht die in § 38 VBLS für den Ehegatten eines verstorbenen Versicherten oder Betriebsrentenberechtigten vorgesehene Hinterbliebenenrente zahlen werde.

Hiergegen wandte sich der Beschwerdeführer, der in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft lebt, zunächst vor den Zivilgerichten. LG und OLG wiesen die Klage ab. Die Revision vor dem BGH hatte ebenfalls keinen Erfolg. Das BVerfG gab der Verfassungsbeschwerde statt.

Die Gründe:
Die angegriffenen Gerichtsentscheidungen verletzen den Beschwerdeführer in seinem Grundrecht auf Gleichbehandlung aus Art. 3 Abs. 1 GG. Die Regelung zur Hinterbliebenenrente in der Satzung der VBL (§ 38 VBLS) führt zu einer Ungleichbehandlung zwischen Versicherten, die verheiratet sind, und solchen, die in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft leben. Diese Ungleichbehandlung von Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft ist verfassungsrechtlich nicht gerechtfertigt.

Dem Gesetzgeber ist es i.S.v. Art. 6 Abs. 1 GG zwar grundsätzlich nicht verwehrt, die Ehe gegenüber anderen Lebensformen zu begünstigen. Geht die Privilegierung der Ehe aber mit einer Benachteiligung anderer Lebensformen einher, obgleich diese nach dem geregelten Lebenssachverhalt und den mit der Normierung verfolgten Zielen der Ehe vergleichbar sind, rechtfertigt der bloße Verweis auf das Schutzgebot der Ehe eine solche Differenzierung nicht. Vielmehr bedarf es in solchen Fällen eines hinreichend gewichtigen Sachgrundes, der die Benachteiligung anderer Lebensformen rechtfertigt. Ein solcher ist aber im Bezug auf den Bereich der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung der VBL nicht ersichtlich. In Bezug auf die Zielrichtung, Arbeitsentgelt zu gewähren, sind keine Unterschiede zwischen verheirateten ArbeitnehmerInnen und solchen, die in einer Lebenspartnerschaft leben, erkennbar.

Ein Grund für die Unterscheidung kann auch nicht darin gesehen werden, dass typischerweise bei Eheleuten wegen Lücken in der Erwerbsbiographie aufgrund von Kindererziehung ein anderer Versorgungsbedarf bestünde als bei LebenspartnerInnen. Das in der gesellschaftlichen Realität nicht mehr typusprägende Bild der "Versorgerehe", in der der eine Ehepartner den anderen unterhält, kann nicht mehr als Maßstab der Zuweisung von Hinterbliebenenleistungen dienen. Umgekehrt ist in eingetragenen Lebenspartnerschaften eine Rollenverteilung dergestalt, dass der eine Teil eher auf den Beruf und der andere eher auf den häuslichen Bereich einschließlich der Kinderbetreuung ausgerichtet ist, ebenfalls nicht auszuschließen.

Verstoßen Allgemeine Versicherungsbedingungen - wie hier die Satzung der VBL - gegen Art. 3 Abs. 1 GG, so führt dies nach Rechtsprechung der Zivilgerichte zur Unwirksamkeit der betroffenen Klauseln. Hierdurch entstehende Regelungslücken können im Wege ergänzender Auslegung der Satzung geschlossen werden. Der Gleichheitsverstoß kann nicht durch bloße Nichtanwendung des § 38 VBLS beseitigt werden, weil ansonsten Hinterbliebenenrenten auch für Ehegatten ausgeschlossen wären. Der mit der Hinterbliebenenversorgung verfolgte Regelungsplan lässt sich nur dadurch vervollständigen, dass die Regelung für Ehegatten mit Wirkung ab dem 1.1.2005 auch auf eingetragene Lebenspartner Anwendung findet. (BVerfG, Beschluss vom 7.7.2009 - 1 BvR 1164/07 - PM Nr. 121 vom 22.10.2009, den Volltext der Entscheidung finden Sie hier)

EuGH: Zu kurze Frist für Klage Schwangerer gegen Kündigung ist gemeinschaftsrechtswidrig

2009-11-01T11:07:00.004+01:00

Schwangere Arbeitnehmerinnen müssen sich effektiv gegen eine Kündigung zur Wehr setzen können. Es stellt eine ungünstigere Behandlung im Zusammenhang mit Schwangerschaft und damit eine Diskriminierung weiblicher Arbeitnehmer dar, wenn die Mitgliedstaaten für die Klage gegen eine Kündigung in der Schwangerschaft zu kurze Fristen vorsehen. Ob im Einzelfall eine zu kurze Frist vorliegt (hier: Klagefrist von 15 Tagen in Luxemburg), haben die nationalen Gerichte zu entscheiden.

Der Sachverhalt:
Die Klägerin des Ausgangsverfahrens ist bei einem luxemburgischen Unternehmen beschäftigt. Am 25.1.2007 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis "wegen schwerwiegender Pflichtverletzung" fristlos. Am Folgetag teilte die Klägerin dem Arbeitgeber mit, dass sie schwanger und die Kündigung daher nichtig sei. Hierauf reagierte der Arbeitgeber nicht. Am 18.4.2007 beantragte die Klägerin vor dem zuständigen luxemburgischen Arbeitsgericht die Feststellung, dass die Kündigung wegen Verstoßes gegen den rechtlichen Schutz Schwangerer nichtig sei.

Nach luxemburgischen Recht wäre die Klage eigentlich als verspätet anzusehen, da Arbeitnehmerinnen hiernach nur innerhalb von 15 Tagen einen Verstoß gegen den Sonderkündigungsschutz für Schwangere gerichtlich geltend machen können. Die Frist beginnt nach der luxemburgischen Rechtsprechung bereits mit Aufgabe des Kündigungsschreibens zur Post und nicht mit dessen Zugang. Eine weitere Besonderheit des luxemburgischen Rechts liegt darin, dass bei einer Kündigung in der Schwangerschaft nur auf Nichtigerklärung der Kündigung und Wiedereinstellung geklagt werden kann, nicht jedoch auf Schadensersatz.

Das Arbeitsgericht legte dem EuGH die Fragen zur Vorabentscheidung vor, ob kurze Klagefristen gegen eine Kündigung in der Schwangerschaft und die Vorenthaltung der allen anderen Arbeitnehmern möglichen Erhebung einer Schadensersatzklage gegen den Arbeitgeber gegen das Gemeinschaftsrecht verstoßen. Der EuGH entschied, dass in diesen Fällen ein Verstoß gegen das Gemeinschaftsrecht vorliegen kann, die letztendliche Entscheidung hierüber aber von den nationalen Gerichten getroffen werden muss.

Die Gründe:
Schwangeren Arbeitnehmerinnen, denen gekündigt wird, muss ein effektiver Rechtsschutz gegen die Kündigung zur Verfügung stehen. Hierzu gehören auch angemessene Rechtsbehelfsfristen. Die Festlegung solcher Fristen ist zwar grds. zulässig. Die Fristen dürfen aber die Ausübung der durch die Gemeinschaftsrechtsordnung (insbesondere durch die Richtlinie 92/85/EWG) verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren.

Die im luxemburgischen Recht vorgesehene Frist von fünfzehn Tagen ist ziemlich kurz, um sich sachgerecht beraten zu lassen und ggf. eine Klage einzureichen. Das gilt umso mehr, als dass die Frist nach der Rechtsprechung der luxemburgischen Gerichte nicht mit Zugang der Kündigung, sondern bereits mit Aufgabe des Kündigungsschreibens zur Post beginnt. Effektiv stehen den Arbeitnehmerinnen daher weniger als 15 Tage zur Verfügung, um eine Klage zu erwägen und auf den Wege zu bringen.

Es ist allerdings Sache des nationalen Gerichts zu entscheiden, ob die Frist gegen den Grundsatz des effektiven Rechtsschutzes und damit auch gegen die Richtlinie 92/85/EWG verstößt. Auch die Frage, ob die auf Feststellung der Nichtigkeit und Wiedereinstellung beschränkte Klagemöglichkeit gegen den Grundsatz des effektiven Rechtsschutzes verstößt, muss letztlich das nationale Gericht beantworten. Im Fall eines Verstoßes läge eine ungünstigere Behandlung von Frauen wegen der Schwangerschaft und damit eine Diskriminierung i.S.d. Richtlinie 76/207/EWG vor.(EuGH 29.10.2009, C-63/08 - Nach: Pressemitteilung des EuGH vom 29.10.09)

EuGH: Keine Abfindungskürzung bei Kündigung während Teilzeitarbeit während Elternzeit

2009-10-27T10:55:00.013+01:00

Die Entlassungsentschädigung für in Vollzeit angestellte ArbeitnehmerInnen, die während eines Elternurlaubs, in dem sie auf Teilzeitbasis arbeiten, entlassen werden, berechnet sich auf der Grundlage des Vollzeitgehalts.

Die Klägerin des in Belgien spielenden Ausgangsverfahrens war bei der Beklagten auf der Grundlage eines unbefristeten Arbeitsvertrags vollzeitbeschäftigt. Ab dem 18.11.2002 arbeitete sie aufgrund von Elternurlaub, der bis zum 17.05.2003 dauern sollte, auf Halbzeitbasis.
Am 08.05.2003 wurde sie mit sofortiger Wirkung gekündigt, wobei ihr eine Entlassungsentschädigung in Höhe von zehn Monatsgehältern gezahlt wurde, die auf der Grundlage ihres damaligen, wegen der entsprechenden Reduzierung ihrer Arbeitsleistungen um die Hälfte niedrigeren Gehalts berechnet war.
Gegen die Höhe dieser Entlassungsentschädigung erhob sie Klage bei einem belgischen Gericht. Sie begehrt die Berechnung der Entschädigung auf der Grundlage des Vollzeitgehalts, das sie bezogen hätte, wenn sie ihre Arbeitsleistungen nicht im Rahmen ihres Elternurlaubs reduziert hätte.
Der belgischer Kassationsgerichtshof, vor den der Rechtsstreit gelangt ist, hat in diesem Zusammenhang den EuGH angerufen.

Der EuGH weist darauf hin, dass nach § 2 Nr. 6 der "Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub" die Rechte, die der Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war zu erwerben, bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen bleiben.
Der Zweck dieser Rahmenvereinbarung besteht darin, zu verhindern, dass aus dem Arbeitsverhältnis abgeleitete Rechte, die ArbeitnehmerInnen erworben haben oder gerade erwerben und über die sie zum Zeitpunkt des Antritts eines Elternurlaubs verfügen, verloren gehen oder verkürzt werden, und zu gewährleisten, dass sich die ArbeitnehmerInnen im Anschluss an den Elternurlaub im Hinblick auf diese Rechte in derselben Situation befinden wie vor diesem Urlaub.
Diese Gesamtheit von Rechten und Vorteilen wäre nicht gewährleistet, wenn im Fall der Nichteinhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist bei einer Kündigung während eines Elternurlaubs auf Teilzeitbasis auf Vollzeitbasis angestellte ArbeitnehmerInnen den Anspruch darauf verlören, dass die ihnen zustehende Entlassungsentschädigung auf der Grundlage ihres arbeitsvertraglichen Gehalts bestimmt wird.
So könnte eine nationale Regelung, die im Fall eines Elternurlaubs zu einer Herabsetzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Rechte führte, ArbeitnehmerInnen davon abhalten, Elternurlaub zu nehmen, und ArbeitgeberInnen dazu anhalten, bevorzugt diejenigen ArbeitnehmerInnen zu entlassen, die sich im Elternurlaub befinden.
Die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub steht im Fall der einseitigen Beendigung des Arbeitsvertrags unbefristet und in Vollzeit angestellter ArbeitnehmerInnen durch die ArbeitgeberInnen ohne schwerwiegenden Grund oder ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist während eines auf Halbzeitbasis genommenen Elternurlaubs der ArbeitnehmerInnen einer Berechnung der diesem zu zahlenden Entschädigung auf der Grundlage seines zum Zeitpunkt der Kündigung reduzierten Gehalts entgegen.

(EuGH, Urteil v. 22.10.2009 - C-116/08 - Pressemitteilung des EuGH Nr.
93/09 v. 22.10.2009)

Anmerkung:
Das Urteil ist gleichzeitig ein Stück Diskriminierungsschutz hinsichtlich des Diskriminierungsmerkmals "sexuelle Identität", stärkt es doch die Stellung von Vätern und wahrscheinlich noch mehr: Müttern, die es ja, wenn auch beklagenswerterweise, sind, die in der Mehrzahl Elternzeit nehmen.
Da die Urteile des EuGH alle nationalen Gerichte aller Mitgliedsstaaten binden, also auch alle deutschen Arbeitsgerichte, hat die Entscheidung auch für Deutschland Bedeutung.
Ihr RechtsAnwalt Peter Weiss

Angreifbarer Beschluss des Hessischen Verwaltungsgerichtshofs: Altersgrenze für BeamtInnen angeblich nicht diskriminierend

2009-10-09T08:25:00.014+02:00

Nach einer Entscheidung des Hessischen Verwaltungsgerichtshofes vom 29.9.09 soll die Altersgrenze für Beamte und Beamtinnen nicht diskriminierend sein.

Nachfolgend die entsprechende Pressemitteilung Nr. 28/2009 vom 29. September 2009 des Gerichts im Wortlaut:

"Der Hessische Verwaltungsgerichtshof hat mit Beschluss vom heutigen Tag in einem Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes entschieden, dass die beamtenrechtlichen Regelungen in Hessen zur Altersgrenze für den Eintritt in den Ruhestand mit europäischem Gemeinschaftsrecht vereinbar und deshalb wirksam sind. Ein gegenteiliger Beschluss des Verwaltungsgerichts Frankfurt am Main vom 6. August 2009 wurde aufgehoben.

Gerichtlichen Rechtsschutz beantragt hatte ein Oberstaatsanwalt, der aufgrund der Vollendung seines 65. Lebensjahres im August 2009 mit Ablauf des Monats kraft Gesetzes hätte in den Ruhestand treten müssen. Bereits im April 2009 hatte er beim Hessischen Ministerium der Justiz, für Integration und Europa beantragt, den Eintritt in den Ruhestand für ein Jahr aufzuschieben. Nachdem das Ministerium diesen Antrag abgelehnt hatte, erwirkte der Beamte beim Verwaltungsgericht eine einstweilige Anordnung, nach der er über die Vollendung des 65. Lebensjahres hinaus vorläufig bis zu einer Entscheidung in der Hauptsache, längstens bis Juli 2010 weiter im aktiven Dienstverhältnis zu belassen sei. Gegen diese Entscheidung hat das Land Hessen Beschwerde beim Hessischen Verwaltungsgerichtshof eingelegt, der mit dem heutigen Beschluss stattgegeben wurde.

Der 1. Senat des Hessischen Verwaltungsgerichtshofs hat die europarechtlichen Vorgaben aus der Antidiskriminierungsrichtlinie (RL 2000/78/EG) und aus dem nationalen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz umfassend überprüft und ist zu dem Ergebnis gekommen, dass der gesetzliche Ruhestand für Beamte in Hessen nach Vollendung des 65. Lebensjahres nicht zu beanstanden sei. Diese Ruhestandsregelung knüpfe zwar allein an das Alter und damit an ein Diskriminierungsmerkmal im Sinne der Richtlinie und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes an. Die Altersgrenze sei aber durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, nämlich den Wunsch nach einer durchmischten Altersstruktur innerhalb der Beamtenschaft. Sie greife die herkömmliche Altersgrenze im Öffentlichen Dienst sowie für sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer auf, sei also nicht willkürlich ausgewählt. Gleichzeitig trage sie dem gesellschaftlichen Konsens Rechnung, wonach ab einem bestimmten Zeitpunkt die älteren Beschäftigten zurücktreten müssten (und dürften) um für jüngere Kollegen und nachfolgende Berufsanfänger Arbeitsplätze freizumachen. Hinzu komme, dass mit fortschreitendem Alter die körperliche und geistige Leistungsfähigkeit erfahrungsgemäß nachlasse und deshalb zunehmend zu befürchten sei, dass die konkreten Aufgaben nicht mehr optimal wahrgenommen werden könnten. In einer generalisierenden Betrachtungsweise, bei der dem Dienstherrn bzw. dem Gesetzgeber ein weiter Gestaltungsspielraum zustehe, dürfe ein für alle geltendes Ruhestandsalter festlegt werden, ohne in jedem Einzelfall prüfen zu müssen, ob der betreffende Beamte noch dienstfähig sei. Mit dem Streben nach einer günstigen Altersschichtung innerhalb der Beamtenschaft verfolge der Dienstherr auch ein im Allgemeininteresse liegendes Ziel, das den im Gemeinschaftsrecht ausdrücklich genannten Zielen der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes oder der beruflichen Bildung gleichwertig sei. Denn seine Vorstellung, durch das zwangsweise Ausscheiden ab einem bestimmten Alter die Altersstruktur in den Behörden – ähnlich wie in anderen tarifvertraglich geregelten Beschäftigungsbereichen auch – positiv beeinflussen zu können und damit letztlich der jüngeren Generation den Zugang zum Berufsbeamtentum zu erleichtern, entspringe jedenfalls nicht erstrangig den finanziellen Interessen des Staates. Zudem werde auch der einzelne ausscheidende Beamte nicht übermäßig belastet, da er anstelle seiner bisherigen Bezüge Anspruch auf Ruhegehalt habe.

Das so generell festgelegte Ruhestandsalter gelte auch im zu entscheidenden Einzelfall. Besondere Gründe, die ausnahmsweise eine im dienstlichen Interesse liegende Verlängerung der Dienstzeit des Antragstellers erfordern würden, konnte der Verwaltungsgerichtshof nicht erkennen.

Der Beschluss ist unanfechtbar.
Aktenzeichen: 1 B 2487/09"

Kommentar:

Die Begründung der Entscheidung, so weit sie in der Pressemitteilung wiedergegeben wird, begegnet m.E. gravierenden Bedenken:

1. Dass und warum der "Wunsch nach einer durchmischten Alterstruktur" ein "legitimes Ziel" sein soll, ist nicht belegt und auch nicht belegbar.

2.Dass "die herkömmliche Altersgrenze im Öffentlichen Dienst sowie für sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer" durch die starre Pensionsaltersgrenze aufgegriffen werde, vermag ebenfalls nicht zu überzeugen. Denn seit wann ist denn etwas nur deshalb richtig und rechtens, weil es "herkömmlich" ist? Mit diesem "Argument" müsste Diebstahl auch gerechtfertigt sein, denn gestohlen wird ja auch schon immer! Und zum Zweiten übersieht der VGH anscheinend, dass gerade diese "herkömmliche Altersgrenze" erheblichen europarechtlichen Bedenken begegnet, da sie ihrerseits eine Altersdiskriminierung darstellt, so sehr, dass das einschlägige Gutachten von Prof. Dr. Ulrich Preis für den 67. Deutschen Juristentag (der eigentlich "JuristInnentag" heißen müsste) 2008 in Erfurt empfiehlt, sämtliche starren Pensions- und Rentenaltersgrenzen ersatzlos zu streichen.

3.Und der Satz, "dass mit fortschreitendem Alter die körperliche und geistige Leistungsfähigkeit erfahrungsgemäß nachlasse und deshalb zunehmend zu befürchten sei, dass die konkreten Aufgaben nicht mehr optimal wahrgenommen werden könnten" - dieser Satz stellt in seiner Pauschalität seinerseits eine Altersdiskriminierung dar und ist im Übrigen weder hier noch anderswo belegt und belegbar.: "erfahrungsgemäß" ist nämlich das Gegenteil der Fall: Immer mehr Studien stellen fest, dass ältere Menschen fast alles durch Lebens- und Berufserfahrung auszugleichen vermögen. Allen Älteren pauschal nachlassende Leistungsfähigkeit zu bescheinigen, ist eine diskriminierende Ohrfeige für eben jene Älteren (die man übrigens täglich und in Sonderheit wochenends joggen, mountainbiken und bahnenschwimmen sehen kann, dass sie die Jüngeren oft genug hinter sich lassen!).

4. Im Zeitalter der "Rente mit 67" , der auf dem Kopf stehenden Alterspyramide und der Tatsache, dass "70" im Jahre 2009 lange nicht mehr dasselbe ist wie "70" 1950, ist mehr als fraglich, ob dem Gesetzgeber noch immer eine "generalisierende" Betrachtungsweise nach wie vor dahingehend erlaubt sein kann, eine für alle Älteren geltendes Nachlassen der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit schlicht zu unterstellen und nur in Ausnahmefällen Einzelfallprüfungen vorzunehmen.
Ganz im Gegenteil entspräche nur die umgekehrte Praxis antidiskriminierungsrechtlichen europarechtlichen Vorgaben:
Nämlich davon auszugehen, dass - auch - Ältere physisch wie mental leistungsfähig genug sind für die Erfüllung ihrer Arbeits- und Dienstverpflichtungen, und dass der Dienstherr / Arbeitgeber, die Arbeitgeberin im Einzelfall den Vollbeweis dafür erbringen müssen, dass das in diesem Einzelfall nicht gegeben ist.

5. Es ist freilich darauf hinzuweisen, dass der Beschluss in einem Eilverfahren außerhalb des Hauptsacheverfahrens erging.
Es bleibt zu hoffen, dass im Hauptsache - Klage- - verfahren anders und differenzierter entschieden werden wird.
Dem Kläger und Antragsteller kann man nur Mut und Ausdauer wünschen, ggfs. auch bis zum Europäischen Gerichtshof zu gehen

Und auch alle anderen von Altersdiskriminierung Betroffenen sollten nicht aufgrund einer einzigen, in einem Eilverfahren offensichtlich "mit der heißen Nadel" gestrickten und überaus angreifbaren Entscheidung den Mut verlieren, sich gegen alle Altersdiskriminierungen zu wehren.

Ihr RechtsAnwalt Peter Weiss

OLG Frankfurt: Auch körperliche Distanzlosigkeit ist sexuelle Belästigung und rechtfertigt eine fristlose Kündigung:

2009-10-06T14:15:00.008+02:00

Wiederholte körperliche Distanzlosigkeit gegenüber Mitarbeiterinnen rechtfertigt die fristlose Kündigung eines langjährigen Geschäftsführers auf Grund sexueller Belästigung. Schon häufige sexuell geprägte Äußerungen oder angeblich harmlose Berührungen können diesen Tatbestand erfüllen.

Um eine Kündigung wegen sexueller Belästigung zu rechtfertigen, bedarf es keiner groben Übergriffe und Entgleisungen: Sexuell getönte Aufdringlichkeiten genügen dafür auch.

Das Gericht wies mit seinem Urteil die Klage des Geschäftsführers einer gemeinnützigen GmbH ab. Der Kläger, der seit 1980 als Geschäftsführer der GmbH tätig ist, hatte sich gegen seine fristlose Entlassung gewandt.

Der Arbeitgeber hatte sich zu diesem Schritt entschlossen, nachdem sich Mitarbeiterinnen wiederholt über sexuelle Belästigungen des Klägers beschwert hatten. Dieser machte geltend, keine sexuellen Absichten verfolgt zu haben.

Anders als das Landgericht Frankfurt, das der Klage stattgegeben hatte, sah das OLG die Kündigung als berechtigt an.

Die Richter betonten, auch wer am Arbeitsplatz die allgemein übliche körperliche Distanz zu einer Mitarbeiterin nicht wahre, begehe eine sexuelle Belästigung.

Das sei beispielsweise der Fall, wenn

Mitarbeiterinnen gezielt und unnötig angefasst oder berührt würden
ich der Betroffene mit seinem Körper an die Mitarbeiterin herandrängle, obwohl sie es erkennbar nicht wolle.

Hier sei ein solches Verhalten des Klägers überzeugend beschrieben worden (OLG Frankfurt, Urteil v. 4.4.2004, 5 U 233/04).

Anmerkung:
Das Urteil kann Opfern sexueller Belästigungen Mut machen und lässt hoffen, denn es stellt nicht nur klar, dass auch GmbH-Geschäftsführer, die ja von Belegschaften - leider! - häufig genug als eine Art Halbgötter angesehen werden, nicht "unantastbar" sind (man verzeihe dieses Wort im vorliegenden Zusammanhang!), sondern arbeitet auch heraus, dass es nicht darauf ankommt, welche Absichten ein Täter einer sexuellen Belästigung gehabt hat oder gehabt haben will. Entscheidend ist allein, ob das Verhalten aus der Sicht objektiver BetrachterInnen ein sexuell bestimmtes unerwünschtes Verhalten war.
In solchen Fällen haben die Opfer selbstverständlich nicht nur einen Anspruch darauf, dass die ArbeitgeberInnen angemessene Maßnahmen gegen die Täterinnen und Täter ergreifen, die eben bis hin zu einer fristlosen Kündigung reichen können, sondern ebenso selbstverständlich auch einen Entschädigungs (Schmerzensgeld)anspruch gegen ihre ArbeitgeberInnen aus § 15 Abs. 2 AGG, und zwar, so die europarechtlichen Vorgaben, in "abschreckender" Höhe - siehe hierzu auch den vorangegangenen Artikel.
Also noch einmal: Nur Mut! Gegenwehr kann Erfolg haben!
Ihr RechtsAnwalt Peter Weiss

Frauen werden schon als Berufsanfängerinnen schlechter bezahlt als Männer - sie können Schadensersatz und Schmerzensgeld fordern.

2009-10-05T11:26:00.013+02:00

Frauen verdienen in den ersten drei Jahren ihres Berufslebens durchschnittlich 18,7 Prozent weniger als Männer. Das geht aus einer am Donnerstag veröffentlichten Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung hervor. Auftraggeber ist das Bundesfamilienministerium.
Grundlage für die Untersuchung ist eine seit 2004 laufende Online-Erhebung. Dabei wurden 106 000 Datensätze ausgewertet - 16 000 davon stammen von Männern und Frauen mit bis zu drei Jahren Berufserfahrung.

Der Untersuchung zufolge steigt der durchschnittliche Einkommensunterschied, "Gender Pay Gap" genannt, mit den Berufsjahren sogar an. Frauen, die seit vier bis zehn Jahren arbeiten, verdienen demnach bereits 21,7 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Während Frauen im Schnitt mit 2197 Euro brutto einsteigen, verdienen Männer im ersten Berufsjahr bereits 2677 Euro. Nach zehn Jahren sind es bei Frauen dann 2627 Euro, Männer verdienen bereits 3357 Euro. Nach Berufsgruppen gegliedert, zeigen sich dabei deutliche Unterschiede. Während Frauen in der EDV-Branche im Schnitt etwa zehn Prozent weniger als Männer verdienen, beträgt der Unterschied beispielsweise in der Nahrungsmittelverarbeitung etwa 20 Prozent.

Im Durchschnitt liegt der Einkommensunterschied hierzulande bei 23 Prozent, selbst bei gleicher Ausbildung, gleichem Alter und gleichem Beruf verdienen Männer laut der neuen Studie immer noch zwölf Prozent mehr. In Ostdeutschland fällt der "Gender Pay Gap" dabei nicht nur generell geringer aus; mit zunehmender Berufserfahrung schließt sich dort auch die Verdienstlücke zwischen Männern und Frauen wieder.
Damit steht Deutschland im europäischen Vergleich eher schlecht da: Die Spannweite der Gehaltsunterschiede liegt zwischen 4,4 Prozent in Italien und 30,3 Prozent in Estland; im EU-Durchschnitt betragen sie 17,5 Prozent.
Für Studienherausgeber Reinhard Bispinck lassen sich die Einkommensunterschiede in Deutschland zum Teil mit personenbezogenen, zum Teil aber auch mit strukturellen Faktoren erklären. Grund für die Unterschiede könne beispielsweise die Tatsache sein, dass sich Frauen in der Mehrheit auf Branchen konzentrieren, in denen die Verdienstmöglichkeiten grundsätzlich geringer seien. In diesem Zusammenhang nannte Bispinck explizit die Medienbranche. Hier würden sogar bevorzugt Frauen eingestellt, da diese sich mit weniger Gehalt zufriedengeben würden. Auch spiele es eine Rolle, dass Familienplanung für Frauen oftmals wichtiger sei als die Karriere. Zudem müsse berücksichtigt werden, dass mehr Frauen Teilzeit arbeiteten als Männer. Derlei Faktoren seien in der Studie jedoch berücksichtigt, sagte Bispinck. Es habe sich bei den Untersuchungen aber auch herausgestellt, dass sich bei etwa 40 Prozent der untersuchten Fälle die Lohnkluft weder mit unterschiedlicher Qualifikation noch mit frauen- oder männerspezifischer Berufswahl erklären lasse. Die in jüngster Zeit immer höhere Qualifikation von Frauen habe nicht dazu beigetragen, die Einkommenslücke zu schließen. Vielmehr zeige sich, dass "Frauen im Berufsleben noch immer diskriminiert" würden, so Bispinck.
Dabei spielen wohl noch immer Geschlechterstereotypen eine Rolle. So könne es durchaus sein, dass beispielsweise die harte körperliche Tätigkeit einer weiblichen Küchenhilfe als weniger wertvoll eingeschätzt würde als die eines ebenso hart arbeitenden männlichen Straßenfegers.
(Quelle: Welt kompakt online, Artikel vom 2.10.2009)

Anmerkung:
Frauen, die für dieselbe oder gleichwertige Arbeit weniger Geld bekommen als ihre männlichen Kollegen, haben gegen ihre ArbeitgeberInnen gem. § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sowohl einen Anspruch auf Ersatz des erlittenen materiellen Schadens haben als auch - nämlich gleichzeitig und daneben - einen weiteren Anspruch auf ein Schmerzensgeld wegen der erlittenen Diskriminierung.
(Darüber hinaus ist selbstverständlich für die Zukunft das angemessenere - höhere - Gehalt zu zahlen!)
Der materielle Schaden beläuft sich mindestens auf die Differenz zwischen dem tatsächlich gezahlten und dem Gehalt, das die Männer für dieselbe bzw. gleichwertige Arbeit bekommen - und zwar mindestens für die Dauer einer Ausschlussfrist oder der gesetzlichen Verjährungsfrist, die 3 Jahre beträgt (§ 195 BGB).
In dem im o.a. Artikel erwähnten Beispiel (Frauen 2627 €, Männer 3357 €) betrüge die Differenz also 730,00 €, gerechnet auf 3 Jahre Verjährungsfrist betrüge der materielle Schaden, den die ArbeitgeberInnen zu ersetzen hätten, folglich allein insoweit 26.280,00 €, u.U. zzgl. 5 % Verzugszinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank.
Das Schmerzensgeld, das nach den europarechtlichen Vorgaben "wirksam und abschreckend" zu sein hat (Näheres hierzu in meinen Artikel "Zur Höhe des Schmerzensgeldes"), ist nach der von mir vertretenen Auffassung nach dem Umsatz der diskriminierenden ArbeitgeberInnen zu bemessen, und zwar in einer Höhe, den das Unternehmen wirklich spürt (Stichwort "abschreckend"); nach anderer Auffassung soll der allermindeste Satz dem mittleren Durchschnittseinkommen in Deutschland entsprechen, nämlich derzeit ca. 30.000,00 €.
Frauen, die solche Ansprüche geltend machen wollen, müssen auch nicht den vollen Beweis dafür erbringen, dass sie weniger verdienen als die männlichen Kollegen.
Nach den Beweiserleichterungen für Diskriminierungsopfer (§ 22 AGG) genügt es, wenn - lediglich - "glaubhaft" gemacht wird, dass es eine solche Diskriminierung gibt.
Das tut man, indem man sog. "Indiztatsachen" vorlegt.
Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung lässt hierfür die Vorlage von Statistiken ausreichen.
Darüber hinaus hatte in ähnlichen Zusammenhängen bereits das Bundesverfassungsgericht KlägerInnen einen Auskunftsanspruch gegen die verklagten ArbeitgeberInnen zugebilligt, damit diese im Sinne der sog. "Waffengleichheit" im Prozess eine Chance haben, für ihre Position sprechende Tatsachen vorzulegen.
Wie berichtet, plant das BMAS, diesen Auskunftsanspruch gesetzlich zu verankern.
Insgesamt stehen die Chancen einer Gegenwehr gegen , eben auch solche Diskriminierungen, die sich in geringerer Bezahlung aus keinem anderen "Grund" als dem des Geschlechts äußern, nicht so schlecht wie viele meinen.
Also: Nur Mut! Und denken Sie daran: Wer kämpft, kann verlieren - wer nicht kämpft, hat schon verloren.
Ihr RechtsAnwalt Peter Weiss

Demnächst vor dem BAG: Schadensersatz wegen geschlechtsspezifischer Benachteiligung bei einer Stellenbesetzung

2009-09-30T12:13:00.004+02:00

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wird am 22. Oktober 2009 folgenden Fall verhandeln (Aktenzeichen 8 AZR 520/08):
Die Beklagte mit Sitz in Münster betreibt ein Inselhotel auf Norderney. Mit Hilfe der Bundesagentur für Arbeit suchte die für das Hotel auf Norderney örtlich zuständige Hoteldirektorin der Beklagten jeweils eine Kraft für den Empfang und den Service. Der Kläger ist IHK-geprüfter Hotelfachmann. Er bewarb sich auf eine im Internet erschienene Stellenanzeige für "eine Hotelfachfrau (Hotelfachmann/-frau)". Die Anzeige wurde bei der Bundesagentur in das Internet eingestellt. Die ausgeschriebene Stelle wurde mit einer Bewerberin besetzt.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger Schadensersatz wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung bei der Stellenbesetzung. Er sei wegen seines Geschlechts diskriminiert worden. Dabei müsse sich die Beklagte die falsche Ausschreibung durch die Bundesagentur zurechnen lassen. Die Beklagte meint, sie hätte die im Internet erschienene Ausschreibung nicht veranlasst. Außerdem habe sie sich zunächst für einen männlichen Bewerber entschieden, der die Stelle aber nicht angetreten habe.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht (LAG Hamm, Urteil vom 24. April 2008 - 11 Sa 95/08) hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.

Kommentar:
Das BAG hat bereits mehrfach geurteilt, dass sich ArbeitgeberInnen Fehler in Stellenanzeigen zurechnen lassen müssen, die von ihnen beauftragte Firmen oder auch die Bundesagentur für Arbeit gemacht haben. Man darf gespannt sein, wie diesmal entschieden werden wird und ob, selbst wenn das BAG bei seiner diesbezüglichen Rechtsprechung bleibt, dem Kläger dann auch tatsächlich eine Entschädigung wegen Diskriminierung zugesprochen werden wird. Denn eine AGG-widrige Stellenanzeige wäre zunächst einmal eine sog. "Indiztatsache" im Sinne des § 22 AGG mit der Folge der Umkehr der Beweislast, d.h., der/die Beklagte müsste dann den Vollbeweis dafür erbringen, dass der Kläger NICHT aus diskriminierenden Gründen abgelehnt wurde. Und selbst wenn er aus diskriminierenden Gründen abgelehnt worden sein, es sich aber herausstellen sollte, dass er auch - nämlich z.B. wegen gegenüber MitbewerberInnen schlechterer Qualifizierung - bei diskriminierungsfreier Auswahl abgelehnt worden wäre, so würde er zwar Schadensersatz und Entschädigung verlangen können, doch wäre die Entschädigung auf max. 3 Gehälter begrenzt.
Nicht begrenzt wäre freilich grundsätzlich der materielle Schadensersatz, den der Kläger dadurch erlitten hätte, dass er nicht genommen wurde; dies betrifft z.B. Posten wie die Differenzbeträge zwischen dem Arbeitslosengeld I oder II ("Hartz IV") und dem Gehalt, das er erhalten hätte.
Man darf auf die Entscheidung durchaus gespannt sein - ich werde Sie natürlich auf dem Laufenden halten.
Ihr Rechtsanwalt Peter Weiss

BAG: Fremdenfeindliche Parolen sind regelmäßig Belästigung - eine Entschädigung gibt es trotzdem nicht immer

2009-09-26T11:41:00.003+02:00

Wird die Würde eines Arbeitnehmers / einer Arbeitnehmerin entgegen dem Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verletzt, so stellt diese Belästigung dann eine die Entschädigungspflicht des Arbeitgebers /der Arbeitgeberin auslösende Benachteiligung (§ 15 Abs. 2 AGG) dar, wenn durch die Belästigung ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Die vier türkischstämmigen Kläger waren im Lager der R. AG beschäftigt. Dort hatten auf der Toilette für die männlichen Mitarbeiter Unbekannte ein Hakenkreuz und die Parolen: „Scheiß Ausländer, ihr Hurensöhne, Ausländer raus, ihr Kanaken, Ausländer sind Inländer geworden“ angebracht. Die R. AG bestreitet die Behauptung der Kläger, ein Mitarbeiter habe den Niederlassungsleiter bereits im September 2006 auf diese Schmierereien hingewiesen, worauf dieser nichts veranlasst und sich lediglich dahingehend geäußert habe, „dass die Leute eben so denken würden“. Spätestens im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits erfuhr die R. AG im März 2007 von den Beschriftungen. Sie ließ diese Anfang April 2007 beseitigen. Mit Schreiben vom 11. April 2007 haben die Kläger von der R. AG eine Entschädigung wegen einer Belästigung iSv. § 3 Abs. 3 AGG verlangt und die R. AG im Juni 2007 auf Zahlung von 10.000,00 Euro an jeden der Kläger verklagt.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klagen abgewiesen. Die Kläger blieben auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Der Senat hat zwar die Schmierereien als unzulässige Belästigung der Kläger wegen deren ethnischer Herkunft betrachtet, aber aufgrund der streitigen Angaben über den Zeitpunkt der Unterrichtung des Niederlassungsleiters über diese Beschriftungen und dessen Reaktionen darauf keine Entscheidung darüber treffen können, ob durch die Schmierereien ein sog. feindliches Umfeld iSd. § 3 Abs. 3 AGG für die Kläger geschaffen worden war. Letztlich scheiterten die Klagen daran, dass die Kläger ihre Entschädigungsansprüche nicht innerhalb der Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG schriftlich geltend gemacht hatten. Diese Frist begann spätestens ab dem Zeitpunkt der von den Klägern behaupteten Unterrichtung des Niederlassungsleiters über die ausländerfeindlichen Parolen auf den Mitarbeitertoiletten im September 2006 zu laufen und war mit der Geltendmachung am 11. April 2007 jedenfalls abgelaufen. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2009 - 8 AZR 705/08)
Text nach BAG-Pressemitteilung Nr. 97/09

BMAS will Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern durch Auskunftsanspruch gegen ArbeitgeberIn verbessern

2009-09-10T13:59:00.007+02:00

Bundesarbeitsminister Scholz hat am 9.9.2009 den Diskussionsentwurf eines Gesetzes zur Verbesserung der Entgeltgleichheit von Männern und Frauen veröffentlicht (EntgGlG). Hiernach sollen Frauen unter bestimmten Voraussetzungen vom Arbeitgeber Auskunft über die Löhne ihrer männlichen Kollegen verlangen können, um eine Gleichbehandlung durchzusetzen. Das BMAS sieht insoweit Handlungsbedarf, da nach seinen Feststellungen die Arbeitsentgelte von Frauen in Deutschland durchschnittlich 23 Prozent unter denen von Männern liegen.

Die Kernpunkte des Diskussionsentwurfs im Überblick:

Einleitung des Verfahrens: Auf Antrag des Betriebsrats oder der Antidiskriminierungsstelle des Bundes sollen Arbeitgeber Innen eine statistische Entgeltanalyse zur Messung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern durchführen müssen.
Art des Verfahrens: Für die Entgeltanalyse sollen nur zertifizierte Verfahren angewandt werden dürfen.
Durchführung: ArbeitgeberInnen sollen die Entgeltanalyse innerhalb von drei Monaten nach einem entsprechenden Antrag durchführen und das Ergebnis im Betrieb bekannt geben müssen.
Auskunftsrecht: Führt die Entgeltanalyse zu dem Ergebnis, dass Beschäftigte des einen Geschlechts eine niedrigere Vergütung erhalten als Beschäftigte des anderen Geschlechts, so sollen die hiervon Betroffenen von den ArbeitgeberInnen Auskunft über die konkrete Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts von Kollegen mit gleichwertiger Tätigkeit verlangen können.

(Quelle: Pressemitteilung des BMAS vom 9.9.2009)

Verbesserung des Schutzes der ArbeitnehmerInnen-Daten seit 01.09.2009

2009-09-06T13:29:00.017+02:00

Am 1.09.2009 sind Änderungen des Bundesdatenschutzgesetzes in Kraft getreten, die die persönlichen Daten von ArbeitnehmerInnen besser vor Zugriffen der ArbeitgeberInnen schützen sollen.
Das kann auch ein wichtiger Diskriminierungsschutz sein.

Hintergrund

Es gibt bereits viele bereichsspezifischen Regelungen zum ArbeitnehmerInnendatenschutz, so etwa im Betriebsverfassungsgesetz, im Bundespersonalvertretungsgesetz, im Arbeitssicherheitsgesetz, im Telemediengesetz oder im Gendiagnostikgesetz. Das BDSG enthält dagegen allgemeine Regelungen zum Datenschutz, die grundsätzlich auch für den Schutz von Daten im Arbeitsverhälnis gelten. Hier wurde nun eine Grundsatzregelung geschaffen in Form eines "Rahmens" für den Umgang mit ArbeitnehmerInnendaten. In der nächstenLegislaturperiode soll in einem weiteren Schritt ein eigenes Gesetz zum ArbeitnehmerInnendatenschutz geschaffen werden.

Inhalt der jetzigen Änderungen

1. Kündigungsschutz der Datenschutzbeauftragten (§ 4f BDSG)
Die Bestellung von Datenschutzbeauftragten (DSB) ist erforderlich, so weit personenbezogene Daten (z. B. ArbeitnehmerInnendaten in der Personalabteilung, KundInnen- und InteressentInnendaten) automatisiert verarbeitet werden. Bei nicht-öffentlichen Stellen gilt dies allerdings nur, wenn dort mindestens zehn Personen mit der Datenverarbeitung beschäftigt sind. Bei nichtautomatisierten Verarbeitungen ist die Bestellung erst ab 20 Beschäftigten erforderlich (§ 4f Abs. 1 BDSG).
Bislang war den DSB in § 4f Abs. 3 BDSG - lediglich - ein Benachteiligungsverbot eingeräumt und ihre Abberufung erschwert.
Der neue § 4f Abs. 3 BDSG gewährt den DSB nun zusätzlich einen Sonderkündigungsschutz. Eine Kündigung ist danach nun nur noch dann möglich, wenn die Voraussetzungen einer Kündigung iSd. § 626 BGB (außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund) vorliegen. Dies gilt gem. § 4f Abs. 3 Satz 5 BDSG allerdings nicht für freiwillig bestellte DSB.
Der Sonderkündigungsschutz wirkt - wie bei Betriebsratsmitgliedern - auch bei Abberufung des DSB für ein Jahr nach (Arbeitsrechts-Jargon: "Abkühlungsphase").
Schließlich haben die ArbeitgeberInnen den DSB nach § 4f Abs. 3 Satz 7 BDSG die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen.

Der Gesetzgeber begründet die Stärkung der Stellung der DSB mit der Angleichung an vergleichbare FunktionsträgerInnen wie etwa den Immissionsschutz- oder Abfallbeauftragten.

2. Zulässigkeit der Datenerhebung im Beschäftigungsverhältnis, § 32 Abs. 1 BDSG

§ 32 Abs. 1 BDSG ist die zentrale Grundsatzregelung für den Arbeitnehmerdatenschutz. Hinsichtlich der Zulässigkeit der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung personenbezogener Daten vor und nach dem Beschäftigungsverhältnis und natürlich während seiner Dauer wurde eine spezielle Norm für Beschäftigungsverhältnisse eingefügt. Unberührt bleiben freilich die Regelungen des § 4a BDSGüber die freiwillige Einwilligung von Beschäftigten.
§ 32 BDSG fasst die von der Rechtsprechung aus dem verfassungsrechtlich geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) entwickelten Grundsätze des Datenschutzes im Beschäftigungsverhältnis zusammen.
Nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten zu Beschäftigungszwecken erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist (z.B.: Fragen nach fachlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Erfahrungen). Das gilt auch, wenn dies für die Durchführung oder Beendigung bzw. Abwicklung des Beschäftigungsverhältnisses.

Die Voraussetzungen für die Erhebung und Verwendung personenbezogener Daten zur Aufdeckung von Straftaten, die im Beschäftigungsverhältnis begangen wurden (z.B. Diebstahl, Korruption) sind:
- Vorliegen tatsächlicher Anhaltspunkte für eine Straftat des/der betreffenden Beschäftigten
- Erforderlichkeit der Erhebung/Verwendung der Daten für die Aufdeckung der Straftat
- Kein Entgegenstehen überwiegender schutzwürdiger Interessen des Beschäftigten (Verhältnismäßigkeitsprüfung)

Bei der Verhältnismäßigkeitsprüfung müssen die Intensität des Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht, Art und Schwere der Straftat, sowie der Intensität des Verdachts gegeneinander abgewogen werden. Der Gesetzgeber orientiert sich hierbei inhaltlich an der Rechtsprechung zur verdeckten Überwachung des Beschäftigten.

3. Anwendungsbereich des BDSG, § 32 Abs. 2 BDSG
§ 32 Abs. 2 BDSG erweitert den Anwendungsbereich des Absatzes 1 auch auf die nichtautomatisierten Datenerhebungen, womit der bisherige Anwendungsbereich erheblich erweitert wird. Das kann dazu führen, dass sogar handschriftliche Aktenvermerke oder gar Notizen des Arbeitgebers darunterfallen.
Hinsichtlich des persönlichen Anwendungsbereichs wird in § 3 Abs. 11 BDSG der Beschäftigtenbegriff legal definiert.

4. Klarstellungsregel des § 32 Abs. 3 BDSG
Schließlich stellt Absatz 3 klar, dass Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten (Betriebsrat, Personalrat) unberührt bleiben.

Kommentar:

Diese Verbesserungen im Datenschutz für abhängig Beschäftigte ist zum Teil auch ein Stück Diskriminierungsschutz, weil nur noch solche Daten gespeichert und verarbeitet werden dürfen, die für den Job erforderlich sind, was in den meisten Arbeitsverhältnissen für die meisten Diskriminierungsmerkmale nicht gelten dürfte, etwa für Geschlecht oder Lebensalter. Demzufolge stellen bereits Speicherung und Verarbeitung solcher für die Arbeit nicht "erforderlicher" Daten Diskriminierungen dar, die u.U. Löschungs-, Unterlassungs- und Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche gegen die Arbeitgeberin / den Arbeitgeber auslösen.

Es empfiehlt sich wegen der nicht ganz unkomplizierten Materie allerdings insoweit, sich Rechtsrats und rechtlicher Unterstützung zu versichern.

Ihr

Rechtsanwalt Peter Weiss

Arbeitsgericht Köln: Keine fristlose Kündigung wegen Mekka-Fahrt einer gläubigen und praktizierenden Muslima

2009-09-02T19:17:00.003+02:00

Die fristlose Kündigung einer bei der Stadt Köln beschäftigten Busbegleiterin, die gläubige und praktizierende Muslima ist, wegen Teilnahme an einer Pilgerreise nach Mekka trotz verweigerter Urlaubserteilung, hat das Arbeitsgericht Köln für unwirksam erklärt. Obwohl nicht genehmigter und gleichwohl eigenmächtig angetretener Urlaub an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung abzugeben, führte die erforderliche Interessenabwägung hier zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Beklagte hatte wegen der Tätigkeit der Klägerin als Begleiterin behinderter Kinder bei Schulbus-fahrten mitgeteilt, Urlaub könne nur während der Schulferien genommen werden. Die Klägerin hatte vorgetragen, dass Urlaub für eine „Große Pilgerfahrt,“ die zu den fünf Geboten für Moslems zählt, wegen des Termins zwei Monate nach Ende der Fastenzeit, was sich jährlich um 10 Tage nach vorne verschiebe, für sie erst in 13 Jahren während der Schulferien genommen wer-den könne. Dann wäre Sie selbst aber bereits 64 Jahre alt und ihre jetzt schon 74 Jahre alte Mutter könne dann kaum noch ihr eigenes schwerstbehindertes Kind betreuen. (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 12.08.2008, Az. 17 Ca 51/08)
Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Köln vom 3.11.2008

LAG Berlin-Brandenburg: Statistiken zulässig, um Geschlechtsdiskriminierung glaubhaft zu machen

2009-09-01T18:27:00.006+02:00

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.11.2008, Az.: 15 Sa 517/08

Leitsätze:

1. Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung bei einer Beförderung auf einen Führungsposten (hier Personalleiter eines Unternehmens mit über 1.100 Beschäftigten) kann insbesondere auch eine Statistik über die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen herangezogen werden.

2. Statistische Nachweise müssen schon deswegen berücksichtigungsfähig sein, da anderenfalls eine verdeckte Diskriminierung bei Beförderungen ("gläserne Decke") nicht ermittelbar wäre.
3. Sind alle 27 Führungspositionen nur mit Männern besetzt, obwohl Frauen 2/3 der Belegschaft stellen, ist dies ein ausreichendes Indiz im Sinne von § 22 AGG.

4. In der zweiten Prüfungsstufe kann der Arbeitgeber sich regelmäßig nur auf diejenigen Tatsachen zur sachlichen Rechtfertigung der Beförderungsentscheidung berufen, die er zuvor im Auswahlverfahren nach Außen ersichtlich hat werden lassen.

5. Erfolgt die Auswahl ohne eine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien, kann der Arbeitgeber regelmäßig mit seinen Einwendungen nicht gehört werden.

6. Dies gilt auch für den Einwand des Arbeitgebers, die klagende Arbeitnehmerin sei nicht die bestgeeigneteste Kandidatin gewesen.

7. Der nach § 15 Abs. 1 AGG zu leistende materielle Schadensersatz ist die Vergütungsdifferenz zwischen der tatsächlich erhaltenen und der Vergütung, die auf der höherwertigen Stelle gezahlt wird.

8. Dieser materiellrechtliche Schadensersatzanspruch ist zeitlich nicht begrenzt (a. A.: hL). Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung in vergleichbaren Fällen zu Art. 33 Abs. 2 GG.

9. Eine geschlechtsdiskriminierende Beförderungsentscheidung ist immer auch eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung, so dass wegen des immateriellen Schadens eine Entschädigung verlangt werden kann.

10. Beruft sich eine Arbeitnehmerin auf vermeintliche Rechte nach dem AGG und wird ihr dann durch Führungskräfte u. a. nahe gelegt, über ihre berufliche Zukunft nachzudenken, ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen einzuhalten, obwohl keine Pflichtverletzungen vorlagen, künftig per Videoschaltung an Konferenzen teilzunehmen, obwohl dies für andere Arbeitnehmer mit gleichem Anfahrtsweg nicht gilt, sich zu überlegen, ob sie einen lang dauernden Prozess gesundheitlich durchstehe, dann liegt hierin ein herabwürdigendes und einschüchterndes Vorgehen, das ebenfalls eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellt.

11. Dies gilt umso mehr, wenn diese Handlungen durch den Personalleiter (den vorgezogenen Konkurrenten) den Justitiar (und ehemaligen vorgesetzten Personalleiter) und ein Mitglied des Vorstands erfolgen
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 26.11.2008, Az.: 15 Sa 517/08
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Kommentar: Geht doch! Nur Mut, insbesondere: Meine Damen! ;-)
Ihr Rechtsanwalt
Peter Weiss

LAG München: Überschreiten der Frist für Berufung auf Schwerbehinderung nach Kündigungszugang u.U. unschädlich, z.B. nach Arbeitsunfall

2009-09-01T17:16:00.004+02:00

Ein geringfügiges Überschreiten der nach der neueren Rechtsprechung des BAG nunmehr geltenden Regelfrist von drei Wochen für die Berufung auf die bestehende Schwerbehinderteneigenschaft nach Zugang einer Kündigung (hier: um drei Kalendertage) kann nach den Umständen des Einzelfalls unschädlich sein (hier: geringerer Vertrauensschutz der Arbeitgeberin aufgrund bereits länger bestehender und auf einen Arbeitsunfall zurückzuführenden Erkrankung/Arbeitsunfähigkeit u. a.).
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 23.07.2009 Aktenzeichen: 4 Sa 1049/0

LAG Hamburg: Kein Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung bei nicht ernsthafter Bewerbung

2009-09-01T13:24:00.005+02:00

Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluß vom 12.1.2009 (3 Ta 26/08):

Leitsätze

1. Jedenfalls im Zusammenhang mit anderen Indizien kann der Umstand, dass ein Arbeitnehmer in einer Vielzahl von Fällen Klagen auf Zahlung von Schadensersatz bzw. Entschädigung wegen behaupteter Diskriminierung bei Stellenausschreibungen erhoben hat, den Schluss rechtfertigen, dass eine ernsthaft gemeinte Bewerbung nicht vorlag.
2. Solche anderen Indizien können darin zu sehen sein, dass ein Bewerbungsschreiben weitgehend aus Textbausteinen zusammengesetzt ist, keinerlei Ausführungen dazu enthält, was den Bewerber gerade an der ausgeschriebenen Stelle interessiert, und keine aussagekräftige Darstellung des bisherigen beruflichen Werdegangs des Bewerbers enthält.
3. Liegen hinreichende Indizien vor, die gegen eine ernsthafte Bewerbungsabsicht sprechen, kommen Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche gemäß § 15 AGG nicht in Betracht.
4. Ein auf die Geltendmachung derartiger Ansprüche gerichteter Prozesskostenhilfeantrag ist in solchen Fällen offensichtlich mutwillig.

Aus den Gründen:

Der Kläger machte mit der Klage vom 9. April 2008 einen Entschädigungsanspruch wegen behaupteter geschlechtsdiskriminierender Benachteiligung bei einer Bewerbung geltend und begehrte hierfür Bewilligung von Prozesskostenhilfe und Beiordnung seines Prozessbevollmächtigten.

Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 17. Oktober 2007 auf eine Stellenanzeige der Beklagten vom 13./14. Oktober 2007, mit der eine Sekretärin gesucht wurde. In der Anzeige werden unter der Überschrift „Ihr Profil“ als Anforderungen u.a. „erster Erfahrungen im Sekretariat“ und „Spaß an Teamwork“ genannt. Dem Bewerbungsschreiben des Klägers waren verschiedene Schulzeugnisse, das Zeugnis eines Autohauses vom 9. August 1985 über die Ausbildung des Klägers zum Kaufmann im Groß- und Außenhandel, das Prüfungszeugnis, das Zeugnis eines Maschinenschreib-Instituts vom 14. September 1981 und ein Lebenslauf beigefügt.

Die Beklagte teilte dem Kläger mit Schreiben vom 12. November 2007 mit, sie habe sich für einen anderen Bewerber entschieden.

Daraufhin machte der Kläger mit Schreiben vom 10. Januar 2008 gegenüber der Beklagten geltend, diese habe seine Bewerbung in diskriminierender Weise zurückgewiesen; zugleich wies der Kläger darauf hin, dass die Höhe des vorgesehenen Schadensersatzes auf drei Bruttomonatsgehälter begrenzt sei, sofern der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, anderenfalls gelte diese Obergrenze nicht.

Der Kläger, der sich in Privatinsolvenz befindet, hat behauptet, er wolle unbedingt wieder in das Arbeitsleben integriert werden. Er sei verpflichtet, alles ihm Mögliche zur Gläubigerbefriedigung zu tun. Er bewerbe sich entsprechend den Auflagen des Treuhänders und der Agentur für Arbeit auf alle Stellen, für die er aufgrund seiner Ausbildung und zurückliegenden Tätigkeit objektiv geeignet sei. Er habe sich im Zeitraum vom 25. Juli 2005 bis zum 6. April 2008 auf insgesamt 643 Stellen beworben, von denen 115 diskriminierend ausgeschrieben worden seien. Entschädigungsansprüche seien nur vereinzelt geltend gemacht worden.

Die Beklagte hat geltend gemacht, der Kläger sei objektiv für die ausgesprochene Stelle nicht geeignet gewesen. Der Kläger habe sich auch nicht subjektiv ernsthaft um die Stelle beworben. Ihm sei der Vorwurf Rechtsmissbrauchs entgegenzuhalten, da er bislang in etwa 25 Verfahren wegen angeblicher Diskriminierung im Bewerbungsverfahren geradezu „musterhaft“ eine Entschädigung nach dem AGG verlangt.

Das Arbeitsgericht wies den Antrag des Klägers vom 6. Mai 2008 auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe unter Beiordnung seines Prozessbevollmächtigten (...) zurück. (...)

II.

Die sofortige Beschwerde ist (...) unbegründet.

(...) Die Rechtsverfolgung des Klägers bietet keine hinreichende Aussicht auf Erfolg und erscheint darüber hinaus offensichtlich mutwillig.

Voraussetzung für einen Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruch gemäß § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist, dass der Arbeitgeber gegen das sich aus § 7 Abs. 1 i. V. m. § 1 AGG ergebende Benachteiligungsverbot verstößt. Erforderlich ist also eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Macht im Streitfall der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Als ein - vom Arbeitnehmer vorzutragendes - Indiz, welches zur Begründung einer Geschlechterdiskriminierung herangezogen werden kann, ist eine gegen § 11 i.V.m. § 7 Abs. 1, § 1 AGG verstoßende, d. h. nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung anerkannt. Ein solcher Verstoß begründet grundsätzlich die Vermutung, dass ein Arbeitnehmer eines bestimmten Geschlechts, unabhängig davon, ob noch andere Gründe für die Einstellungsentscheidung maßgeblich waren, wegen seines Geschlechts benachteiligt worden ist. Es gelangen dann die bezeichneten Beweislastregelungen zur Anwendung.

Im Stellenbesetzungsverfahren kann jedoch nur benachteiligt werden, wer objektiv für die zu besetzende Stelle überhaupt in Betracht kommt und sich subjektiv ernsthaft beworben hat (...). Dieser Grundsatz war bereits zur früheren Vorschrift des § 611 a BGB anerkannt (...). Eine andere Beurteilung ist auch im Hinblick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nicht geboten (so auch LAG Baden-Württemberg vom 13.08.2007 - 3 Ta 119/07, zitiert nach juris).

Es bestehen erhebliche Zweifel, ob der Kläger, wie vom Arbeitsgericht angenommen, für die ausgeschriebene Stelle objektiv ungeeignet war. Einer Entscheidung hierzu bedarf es jedoch nicht, denn jedenfalls hat sich der Kläger nicht subjektiv ernsthaft beworben.

Ein subjektiv ernsthaftes Bemühen um ein Beschäftigungsverhältnis setzt zunächst den inneren Willen voraus, ein Beschäftigungsverhältnis einzugehen. Darüber hinaus muss dieser Wille auch nach außen sichtbar zum Ausdruck kommen. Auch wenn eine Bewerbung eingereicht wird, kann es an der erforderlichen Ernsthaftigkeit des Bemühens um ein Beschäftigungsverhältnis fehlen. (...). Aus Indizien heraus kann geschlussfolgert werden, dass eine Bewerbung subjektiv nicht ernsthaft gewollt war. Angesichts der derzeitigen Situation am Arbeitsmarkt muss dabei von dem Grundsatz ausgegangen werden, dass der Bewerber oder die Bewerberin im Rahmen einer subjektiv ernsthaften Bewerbung alles tun werde, um einen positiven Eindruck der Person, der Fähigkeiten und des beruflichen Werdeganges zu erwecken, und dass sie andererseits in der Bewerbung alles unterlassen werden, welches ein negatives oder auch nur bedenkliches Licht auf die Bewerbung werfen könnte. Ein subjektiv ernsthafter Bewerber wird in seiner Bewerbung alles tun, um ein positives Bild von seiner Person und seinen - auf den Text der Stellenausschreibung bezogenen - Fähigkeiten abzugeben.(...).

Nach diesen Maßgaben lagen nach Auffassung des Beschwerdegerichts hinreichende Indizien dafür vor, dass die Bewerbung des Klägers subjektiv nicht als ernsthaft gemeint war. Es kann dahinstehen, ob die gerichtsbekannte Tatsache, dass der Kläger in einer Vielzahl von Fällen Klagen auf Zahlung von Schadensersatz bzw. Entschädigung wegen behaupteter Diskriminierung bei Stellenausschreibungen erhoben hat, schon für sich genommen als Indiz gegen eine ernsthafte Bewerbungsabsicht des Klägers spricht (in diesem Sinne LAG Berlin vom 14.07.2004 – 15 Sa 417/04, zitiert nach juris). Vorliegend lässt jedenfalls die Gesamtheit der Umstände den Schluss zu, dass der Kläger von vornherein keine ernsthafte Absicht an einer Beschäftigung bei der Beklagten hatte.

Das Bewerbungsschreiben des Klägers, das offenbar – wie die von der Beklagten vorgelegten Bewerbungsschreiben des Klägers auf andere nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen zeigen – weitgehend aus Textbausteinen zusammen gesetzt ist, wiederholt zwar weitgehend wörtlich die im Anforderungsprofil der von der Beklagten geschalteten Stellenanzeige aufgeführten Merkmale („selbstbewusste und engagierte Arbeitsweise“, „sehr gute Auffassungsgabe“, „freundliches, offenes Wesen“, „Spaß am Teamwork“ u.a.). In dem Bewerbungsschreiben führt der Kläger jedoch in keiner Weise aus, was ihn gerade an der von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle interessiert. Weder legt er dar, wieso er als ehemals selbständiger Kaufmann Interesse an einer Sekretariatstätigkeit hat, noch nimmt er in irgendeiner Weise Bezug auf den in der Stellenanzeige genannten Geschäftszweig der Beklagten, nämlich die Entwicklung von Immobilienkonzepten. Zu den in der Stellenanzeige verlangten „ersten Erfahrungen im Sekretariatsbereich“ enthält das Bewerbungsschreiben gleichfalls keine Aussagen. Insgesamt erschöpft sich das Bewerbungsschreiben darin, lediglich all das zu wiederholen, was sich im Anforderungsprofil der Stellenanzeige findet, ohne ein irgendwie geartetes besonderes Interesse gerade an der ausgeschriebenen Stelle deutlich werden zu lassen Außer formelhaften Wendungen gibt das Bewerbungsschreiben keinerlei Aufschluss über Person und beruflichen Interessen des Klägers. Auch die dem Bewerbungsschreiben beigefügten Anlagen lassen diese Interessen nicht erkennen. Die 18-jährige Berufspraxis des Klägers wird im tabellarischen Lebenslauf in anderthalb Zeilen kurz erwähnt, ohne dass irgendeine Aussage zum Umfang des Geschäftsbetriebes und den konkreten Tätigkeiten gemacht würde. Gerade vor dem Hintergrund, dass der Kläger nach seinem Vortrag aufgrund seiner Arbeitslosigkeit und des Insolvenzverfahrens unbedingt wieder eine Arbeitsstelle finden wollte, wäre bei einer ernsthaften Absicht des Klägers, sich auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle zu bewerben, eine aussagekräftige und detailliert auf die Stellenanzeige bezogene Bewerbung zu erwarten gewesen.

Umgekehrt hat der Kläger jedoch auf die rechtzeitige Geltendmachung seiner Forderungen und die Erhebung von Entschädigungsklagen viel Mühe verwendet, wie nicht nur die von der Beklagten zur Akte gereichten Unterlagen zeigen, sondern auch die sonstigen bei der erkennenden Kammer anhängig gewesenen gleichartigen Verfahren.

Insgesamt ergibt sich der Eindruck, dass es dem Kläger bei seinen Bewerbungen auf nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen in erster Linie darauf ankam, sich durch nachfolgende Entschädigungsklagen eine Einnahmequelle zu verschaffen. Beispielhaft kann hier auf die von der Beklagten in Kopie zur Akte gereichten Klageschriften verwiesen werden. So hat der Kläger unter dem Datum vom 6. März 2008 beim Arbeitsgericht Hamburg zwei Klagen und beim Arbeitsgericht Kiel eine Klage auf Zahlung einer Entschädigung von jeweils (mindestens) EUR 40.000,00 eingereicht, unter dem Datum vom 18. März 2008 beim Arbeitsgericht Lüneburg eine Klage auf Zahlung einer Entschädigung von mindestens EUR 7.500,00, unter dem Datum vom 19. März 2008 beim Arbeitsgericht Hamburg eine Klage auf Zahlung einer Entschädigung von mindestens EUR 7.500,00, unter dem Datum vom 9. April 2008 die vorliegende Klage auf Zahlung einer Entschädigung von mindestens EUR 7.500,00 und unter dem Datum vom 29. Mai 2008 beim Arbeitsgericht Hamburg eine Klage auf Zahlung einer Entschädigung von mindestens EUR 3.000,00. In einem Zeitraum von weniger als drei Monaten hat der Kläger also schon im Hinblick auf die vorgenannten Klagen insgesamt mindestens EUR 145.500,00 an Entschädigungszahlungen verlangt. Im Zusammenhang mit der – wie vorstehend ausgeführt – nichtssagenden Bewerbung des Klägers auf die Stellenanzeige der Beklagten rechtfertigt sich damit jedenfalls bezogen auf diese Bewerbung der Schluss, dass sie lediglich der Vorbereitung einer Entschädigungsforderung diente.

Nach alledem konnte der Kläger mangels ernsthafter Bewerbungsabsicht nicht diskriminiert werden, so dass die Klage keine hinreichende Aussicht auf Erfolg hatte und somit die in § 114 ZPO normierten Voraussetzungen für die Bewilligung von Prozesskostenhilfe nicht vollständig erfüllt waren.

Die Rechtsverfolgung des Klägers war auch offensichtlich mutwillig, so dass auch unter Berücksichtigung des Maßstabes des § 11 Abs. 2 ArbGG die Beiordnung eines Rechtsanwaltes nicht in Betracht kommt. Eine Rechtsverfolgung ist mutwillig, wenn eine verständige, nicht hilfsbedürftige Partei ihre Rechte nicht in gleicher Weise verfolgen würde (Philippi in Zöller, Zivilprozessordnung, 26. Auflage, § 114 Rn. 30 m.w.N.). So liegt es hier offensichtlich. Eine verständige Partei, die für die Anwaltskosten selbst aufkommen müsste, hätte angesichts dessen, dass sie von vornherein keine ernsthafte Bewerbungsabsicht hatte, auch keine Klage auf Entschädigungszahlung erhoben. (...) (LAG Hamburg, Beschluß vom 12.1.2009, 3 Ta 26/08)

Kündigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ohne vorangegangene Abmahnung

2009-09-01T09:25:00.007+02:00

Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann je nach Umfang und Intensität eine fristlose Kündigung oder ordentliche Kündigung rechtfertigen, ohne dass es zuvor einer wirksamen Abmahnung bedarf. Dies gilt auch bei nur verbalen sexuellen Belästigungen (hier: ungewolltes Zeigen pornographischen Bildmaterials und ungewolltes Anbieten von Geschlechtsverkehr). Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 04.03.2009 entschieden (3 Sa 410/08).

Der 1969 geborene Kläger war bei der Beklagten seit 1991 als Krankenhelferpfleger beschäftigt. Es ist unstreitig bzw. bewiesen, dass der Kläger einer Kollegin auf seinem Handy ein Bild, auf dem eine nackte Frau mit gespreizten Beinen in Nahaufnahme zu sehen war, zeigte. Die Kollegin forderte ihn auf, das Bild sofort wegzunehmen. Eine andere Kollegin rief der zu dem Zeitpunkt alkoholisierte Kläger nachts im Dienst an und sagte unter anderem.: „ … dann nehme ich meinen Schwanz und stecke ihn in dein Loch und spritz ab.“ Die geschockte Kollegin beendete das Telefonat ohne irgendwelche Gegenäußerungen. Nachdem der Arbeitgeber von diesen Vorfällen Kenntnis erlangt hatte, kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist von 7 Monaten. Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsklage ab. Auf die Berufung des Klägers stellte das Landesarbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht fristlos, sondern ordentlich zum 31.12.2008 endete.

Das Gericht wertete die Handlungen des Klägers als von den betroffenen Frauen erkennbar unerwünschtes Verhalten und damit als sexuelle Belästigung. Unter Berücksichtigung der von der Gesellschaft aktuell gebotenen und verlangten Wertschätzung dem anderen Geschlecht gegenüber musste der Kläger wissen und respektieren, dass sein zweifelsfrei sexuell motiviertes Auftreten gegenüber seinen Kolleginnen weder gewünscht noch geduldet wird, sondern eine sexuelle Belästigung ist. Aus Sicht des Gerichts wog das sexuell belästigende Verhalten des Klägers schwer, zumal die Beweisaufnahme ergeben hatte, dass der Kläger im Betrieb für seine sexualisierte Sprache gegenüber weiblichem Personal bekannt war. Auch unter Berücksichtigung der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers reichte weder eine Abmahnung noch eine Versetzung aus, um auf das vom Kläger an den Tag gelegte Verhalten für alle Betroffenen maßvoll zu reagieren. Dem Arbeitgeber war aber aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit und des Fehlens handgreiflicher sexueller Übergriffe die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten.

(Quelle: LAG Schleswig-Holstein, Pressemitteilung Nr. 2/2009 vom 20.05.2009).

Kommentar: Geht doch!

Ihr Rechtsanwalt Peter Weiss

LAG Köln: Altersgrenze für NachwuchswissenschaftlerInnen unwirksam

2009-08-28T08:04:00.003+02:00

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit einem jetzt veröffentlichten Urteil entschieden, dass eine Altersgrenze von 40 Jahren für Anstellungsverträge mit NachwuchswissenschaftlerInnen eine ungerechtfertigte Altersdiskriminierung darstellt.
Vor dem Gericht klagte ein im Januar 1968 geborener Wissenschaftler, der seit dem 01.06.2005 auf einer zuletzt bis zum 30.06.2008 befristeten Stelle der beklagten Universität an seiner Habilitation gearbeitet und diese noch nicht fertiggestellt hatte. Im statistischen Durchschnitt werden 4,8 Jahre für eine Habilitation benötigt. Nach einem Rektoratsbeschluss der Universität wird die Beschäftigung auf einer solchen Stelle grundsätzlich nur zugelassen, wenn der Arbeitsvertrag bis zur Vollendung des 40. Lebensjahres, spätestens ein halbes Jahr danach, endet. Deshalb wurde der Vertrag nicht mehr verlängert.
Das Landesarbeitsgericht Köln hat die aufgrund der Altersgrenze erfolgte Befristung des Arbeitsvertrages zum 30.06.2008 nach § 7 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) für unwirksam erklärt. Die von der Universität verfügte starre Altersgrenze wurde vom Gericht als nicht angemessen beurteilt. Sie könne durch das von der Universität angeführte Ziel, eine Herabsetzung des Erstberufungsalters von Professoren zu erreichen, nicht gerechtfertigt werden.
Wegen der grundsätzlichen Bedeutung wurde die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 12.02.2009, Az. 7 Sa 1132/08, veröffentlicht in der Rechtsprechungsdatenbank NRWE (www.nrwe.de, dort aufrufbar mit dem Aktenzeichen)
(Quelle: Landesarbeitsgericht Köln, Pressemitteilung 5/09)

"AGG-Hopper"-Archiv wird geschlossen

2009-08-27T10:00:00.005+02:00

Deutschlands einzige Auskunftsstelle, die - angeblich -missbräuchliche Antidiskriminierungsklagen gegen ArbeitgeberInnen dokumentiert, muss auf Druck von Datenschutzbehörden schließen.
Eine Anwaltskanzlei hatte bislang Fälle gesammelt, in denen abgewiesene BewerberInnen von Unternehmen Schadensersatz wegen Diskriminierung fordern. Betroffene Unternehmen konnten dort feststellen, ob die Vorwürfe gegen sie von jemandem stammen, der/die schon einmal oder mehrfach andere ArbeitgeberInnen in Anspruch genommen hatte.

Die Kanzlei will nun das von den Datenschutzbehörden angedrohte Bußgeld- und Gerichtsverfahren vermeiden und erteilt daher keine Auskünfte mehr.

Die Zahl solcher professioneller "AGG-HopperInnen" wird zwar nur auf unter 100 Personen in ganz Deutschland geschätzt, doch verlangen diese bis zu 100.000 Euro je Ablehnung. Die Macher des Archivs befürchten nun, dass nach dessen Schließung solche "Tricks" wieder zunehmen könnten.

Kommentar:

Zum Einen ist es m.E. bezeichnend für Deutschland, dass hierzulande Diskriminierungsopfer an den (Internet-)Pranger gestellt werden und nicht etwa die Täterinnen und Täter - nämlich die diskriminierenden Unternehmen. Anders in den USA: Ein Unternehmen, das dort einen Auftrag der US-Bundesregierung haben will, muss Diskriminierungsfreiheit nachweisen. Kann es das nicht, erhält es nicht nur den Auftrag nicht, sondern kommt auch noch auf eine "black list" diskriminierender Unternehmen im Internet.

Zum Zweiten ist es schon ebenso bezeichnend, jemandem Gesetzesmissbrauch nur deswegen zu unterstellen, weil er/sie mehr als ein Mal Ansprüche nach dem AGG geltend gemacht hat: Dabei muss man doch nur die nächstbeste Zeitung aufschlagen um - um hier nur eines von vielen Beispielen zu nennen - zu erfahren, dass BauingenieurInnen über 50 von den Unternehmen der Zugang zu Erwerbstätigkeit verweigert wird mit der Begründung, sie seien zu alt. Selbstverständlich ist es das mehr als gute Recht der immer wieder solchermaßen Abgelehnten, gegen jedes ablehnende Unternehmen wegen Altersdiskriminierung Ansprüche geltend zu machen. Das haben aber nicht die Opfer zu verantworten, sondern selbstverständlich diejenigen Unternehmen, die immer noch meinen, Menschen aus Gründen diskriminieren und ungerechtfertig benachteiligen zu dürfen, die nicht das Geringste mit der Qualifikation und dem angebotenen Job zu tun haben, dafür aber alles mit menschenrechtsfeindlichen Vorurteilen. Die Behauptungen der Ex-Archiv-Macher, durch die Schließung ihres Archivs würde die Zahl der "AGG-Hopper" zunehmen, ist daher nichts als ideologische Stimmungsmache gegen ein lange überfälliges Gesetz, das naturgemäß vielen UnternehmerInnen nicht passt, weil sie mit Menschen nun nicht mehr nicht einfach umspringen können, wie es ihnen gerade in den Kram passt - jedenfalls nicht, ohne empfindliche Folgen gewärtigen zu müssen.

Dass das Archiv auf Druck von DatenschützerInnen geschlossen wird, werte ich als weiteren Erfolgsschritt auf dem Weg zu Diskriminierungsabbau im Arbeitsleben in unserem Land - es sollte auch Sie ermutigen, etwas zu unternehmen, wenn Sie sich im Arbeitsleben diskriminiert sehen,

Ihr

Rechtsanwalt Peter Weiss

Gendiagnostikgesetz verabschiedet: Anordnung und Verwertung genetischer Untersuchungen im Arbeitsleben verboten

2009-08-26T19:05:00.006+02:00

Das Gesetz über genetische Untersuchungen bei Menschen (Gendiagnostikgesetz - GenDG) wurde am 4.08.2009 im Bundesgesetzblatt verkündet und tritt am 1.02.2010 in Kraft.
Es regelt umfassende Verbote der Anordnung und Verwertung genetischer Untersuchungen im Arbeitsleben (Ausnahme: Bestimmte arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen) . Verstoßen ArbeitgeberInnen gegen diese Verbote, so müssen sie den Betroffenen Schadensersatz und Schmerzensgeld nach § 15 AGG in empfindlicher Höhe zahlen.

Worum geht es?

Seit einigen Jahren gilt das Humangenom als entschlüsselt. Für genetische Untersuchungen ist damit ein breites Anwendungsfeld eröffnet, etwa zur Klärung der Abstammung einer Person oder zur Rückführung von Krankheiten auf molekulargenetische Veranlagungen. Durch genetische Untersuchungen kann man so - einerseits - im Bereich der Medizin individuelle Krankheitsrisiken frühzeitig erkennen und entsprechende präventive Maßnahmen ergreifen. Andererseits liegt darin aber auch ein erhebliches Missbrauchs- und Diskriminierungspotential, z.B. beim Abschluss von Versicherungs- und Arbeitsverträgen. Diese Risiken werden noch dadurch erhöht, dass sich genetische Daten mittlerweile bereits aus kleinsten Spuren, z.B. einzelnen Haaren, gewinnen lassen, die sich leicht auch ohne Wissen und Wollen des Betroffenen beschaffen lassen. Ziel des neuen Gesetzes ist es, diese Missbrauchsgefahren zu verhindern, ohne aber und gleichzeitig die Chancen des Einsatzes genetischer Untersuchungen für den Menschen zu mindern.

Inhalt des Gesetzes

Das Gesetz enthält in den §§ 1 bis 6 zunächst allgemeine Vorschriften und Begriffsdefinitionen und trifft dann in seinen folgenden Abschnitten bereichsspezifische Regelungen ausgehend vom jeweiligen Zweck der genetischen Untersuchung im medizinischen Bereich (§§ 7 – 16), zur Klärung der Abstammung (§ 17), im Versicherungsbereich (§ 18) und im Arbeitsleben (§§ 19 – 22). Die arbeitsrechtlich relevanten Regelungen, die gemäß § 3 Nr. 12 nicht nur für Arbeitnehmer, sondern u.a. auch für Bewerber, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen und Rehabilitanden gelten, stellen sich dabei im Einzelnen wie folgt dar:

§ 19 enthält ein generelles Verbot der Anordnung und Verwertung genetischer Untersuchungen im Arbeitsverhältnis: ArbeitgeberInnen dürfen von Beschäftigten weder vor noch nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses die Vornahme genetischer Untersuchungen oder Analysen fordern (Nr. 1) oder die Mitteilung von Ergebnissen bereits vorgenommener genetischer Untersuchungen oder Analysen verlangen, solche Ergebnisse entgegennehmen oder verwenden (Nr. 2). Es soll verhindert werden , dass ArbeitgeberInnen ihre bisherigen Erkenntnismöglichkeiten über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers etwa aus arbeitsvertraglich vereinbarten Einstellungsuntersuchungen durch den Einsatz genetischer Untersuchungen erweitern. Genetische Untersuchungen lieferten - so die Bundesregierung - keine zuverlässige Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl, da selbst bei Feststellung einer entsprechenden Disposition nicht zuverlässig vorhergesehen werden könne, ob und wann sich diese in dem Arbeitsverhältnis auch konkret auswirkten, die ArbeitgeberInnen gleichzeitig aber Kenntnis von bestimmten Veranlagungen erhielten, die mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit nicht in Zusammenhang stünden.

§ 20 enthält eine Sonderregelung zu genetischen Untersuchungen im Rahmen arbeitsmedizinischer Vorsorgeuntersuchungen. Sie sind zwar grundsätzlich verboten (Abs. 1), jedoch lassen die Abs. 2 und 3 Ausnahmen zu.

So sind nach § 20 Abs. 2 im Rahmen arbeitsmedizinischer Vorsorgeuntersuchungen diagnostische genetische Untersuchungen durch Genproduktanalyse zulässig, soweit sie zur Feststellung genetischer Eigenschaften erforderlich sind, die für schwerwiegende Erkrankungen oder schwerwiegende gesundheitliche Störungen, die bei einer Beschäftigung an einem bestimmten Arbeitsplatz oder mit einer bestimmten Tätigkeit entstehen können, ursächlich oder mitursächlich sind. Derartige Diagnoseverfahren werden bereits heute in der Arbeitsmedizin eingesetzt, um arbeitsplatzrelevante genetisch bedingte Überempfindlichkeiten aufdecken zu können. Die Regelung der Voraussetzungen derartiger Untersuchungen bleibt den jeweiligen Arbeitsschutzvorschriften vorbehalten. Abs. 3 enthält schließlich eine Verordnungsermächtigung für die Vornahme diagnostischer genetischer Untersuchungen durch zytogenetische und molekulargenetische Analysen bei bestimmten gesundheitsgefährdenden Tätigkeiten von Arbeitnehmern.

§ 21 enthält umfassende Benachteiligungsverbote:

Gemäß Abs. 1 dürfen ArbeitgeberInnen Beschäftigte bei einer Vereinbarung oder Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Beschäftigungsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht wegen ihrer oder der genetischen Eigenschaften einer genetisch verwandten Person benachteiligen. Dies gilt auch, wenn Beschäftigte sich weigern, genetische Untersuchungen oder Analysen bei sich vornehmen zu lassen oder die Ergebnisse bereits vorgenommener genetischer Untersuchungen oder Analysen zu offenbaren.

Die Rechtsfolgen eines Verstoßes bestimmen sich nach § 15 AGG, auf den § 21 Abs. 2 GenDG ebenso verweist wie die Beweislastregelung des § 22 AGG. Der Ersatz eines etwaigen materiellen Schadens ist danach von einem Verschulden des Arbeitgebers abhängig, welches das Gesetz widerleglich vermutet. Dabei hat der Geschädigte Indizien zu beweisen, die einen Kausalzusammenhang zwischen einer bestimmten genetischen Eigenschaft und der Benachteiligung vermuten lassen. Gelingt dies, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass er gegen das Benachteiligungsverbot des § 21 GenDG nicht verstoßen hat. Der Anspruch auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG als Ersatz für den erlittenen immateriellen Schaden setzt ein Vertretenmüssen demgegenüber nicht voraus. Bei einer Einstellungsdiskriminierung darf die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Beide Ansprüche müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Durch den Verweis auf § 15 AGG findet auch § 61b ArbGG und die dort geregelte zweite Stufe der Ausschlussfrist für die gerichtliche Geltendmachung von drei Monaten Anwendung.